Страница 6 из 10
Рис. 6. Матрица управления
Как видим, предыдущая матрица (Страх-Торг-Лесть) – лишь небольшая часть способов управления. Огромное пространство открывается именно там, где находятся мотивы, в неё не вошедшие. Ключевым словом во всех из них является слово «Я» или «Сам». Весь этот сектор мы назовём ПАРТНЁРСТВО.
Давайте рассмотрим плюсы и минусы такого подхода.
Плюсы:
• Надёжность. Руководителю, который выстроил такие отношения, нет необходимости надзирать за выполнением работ.
• Инициатива и хозяйское отношение сотрудника.
• И ещё довольно много.
Не будем заниматься пропагандой. Вы сами знаете, как вы относитесь к людям, которые относятся к вам как к людям, а не винтикам в системе.
Минусы:
• Это весьма затратный способ. Нет, не в материальном смысле. Такой подход требует от руководителя серьёзных «инвестиций» – вложений собственной личности. Если мы все умеем читать нотации, то слушать и слышать – это навык, которым руководителю придётся овладеть. Это и есть управленческое мастерство.
• Это не быстрый способ. Строить отношения – далеко не то же самое, что говорить красивые слова (лесть), или давать жёсткие указания (страх), или кормить обещаниями…
• Партнёрство строится не за один день, а вот быть разрушенным оно может весьма быстро. Как только руководитель начинает читать вам нотацию, первая ваша мысль: «что с ним?». На второй раз вы уже сомневаетесь в искренности его отношения и т. д.
• Партнёрство требует от руководителя ежедневного вовлечения. Невозможно надеяться, что можно построить партнёрство раз и навсегда. Это система отношений с постоянным вовлечением обеих сторон.
О манипуляциях
Прежде чем перейти к детальному рассмотрению отношений партнёрства, давайте окончательно разберёмся, каким образом работает механизм СТРАХ-ТОРГ-ЛЕСТЬ, эти три, скажем прямо, манипулятивных подхода.
Манипуляция – это такой способ проведения беседы с человеком, в результате которого он предпринимает нужные вам действия не по причине своего рационального выбора, а в силу эмоционального порыва.
Механизм работы любой манипуляции выглядит следующим образом:
Рис. 7. Механизм работы манипуляции
Во время разговора двух собеседников один из них оказывает на второго давление. Как мы условились, вы читаете эту книгу в роли сотрудника, так что представим себе, что второй это вы.
А о каком давлении идёт речь? Это может быть всё что угодно – от прямой угрозы до нарочито любезной просьбы. В любом случае это воздействие на ваше эмоциональное состояние, в результате которого у вас внутри рождается некоторая эмоция. Чаще всего эта эмоция отрицательная: страх, зависть, гнев, скука, обида, злость, отвращение, вина. Даже в случае «торга», «лести», когда в эмоции преобладает радость предвосхищения обещанного, остаются шипы слабого доверия или растерянности от неожиданности предложения. Подобного рода эмоции, конечно же, наносят удар по вашей личности, вашему самоощущению.
Мы говорим, что ваше эго ущемлено. Вы не можете существовать с ущемлённым эго ни секунды, вы стремитесь незамедлительно его выправить, привести в нормальное состояние. А для этого вы используете различные действия, которые мы можем видеть в вашем внешнем проявлении, а именно: агрессия, замкнутость, безынициативность, инициатива ради инициативы (умничать), алкоголь и т. д. Некоторые из вас понесут свои внутренние эмоции в команду или семью.
Существуют более конструктивные способы справиться с внутренними эмоциями: спорт или хобби. Даже если ваша сжатая пружина ущемлённого эго будет направлена на задачу, вы не приметесь компенсировать эту манипуляцию за счёт завышенных требований по зарплате или как минимум никому не нужных разговоров об этом. Вы компенсируете ваше УЩЕМЛЁННОЕ ЭГО неосознанно.
Разумеется, никто из вас не сидит над листком бумаги и не планирует, как он будет компенсировать страх или обиду. Это происходит автоматически. В любом случае энергия, которая образуется при ущемлении эго, направляется вами куда угодно, но не в задачу. И если даже в задачу, то это происходит до поры до времени, до тех пор, пока не появится возможность с этой задачи соскочить. И уж точно никогда эта энергия не направлена на то, чтобы «подтянуться 16-й раз».
Партнёрство
Посмотрим чуть подробнее, что же такое партнёрство. Для начала определим рамки обсуждаемого понятия. Мы не говорим о партнёрстве как философской категории. Мы говорим о партнёрстве лишь в рамках отношений между руководителем и сотрудником. Нельзя сказать, тем не менее что это – какое-то особое партнёрство, отличное от того, что устанавливается между людьми в других человеческих отношениях. Оно также основано на взаимных действиях в отношении друг друга. Однако мы делаем такое ограничение для того, чтобы понять, какие именно действия создают партнёрство между руководителем и сотрудником, что именно его наполняет.
Когда говорят о партнёрстве, говорят о том, что оно основано на единении целей. Попробуем выяснить, в чём цели сотрудника и руководителя едины?
Что хочет от сотрудника руководитель?
• Результат
• Самостоятельность
• Стрессоустойчивость
• Профессионализм
• Толерантность
• Понимание
• Ответственность
• Драйв
• Чувство такта
•…
Что хочет от руководителя сотрудник?
• Поощрение
• Внимание
• Забота
• Поддержка
• Обучение
• Развитие
• Адекватность
• Ум
•…
Что мы здесь видим? В чём-то их желания видеть в партнёре практически совпадают (толерантность, понимание, чувство такта, желаемые руководителем в сотруднике, вполне согласуются с вниманием, заботой, адекватностью, желаемыми сотрудником в руководителе), что и понятно: и с той и с другой стороны – человек. В чём-то – разнятся, что понятно тоже: у них разные должности.
А есть ли что-то, объединяющее эти списки? Являются ли они частями одной системы? И что есть единый элемент этой системы?
Давайте вернёмся к утверждению, что сотрудника и руководителя объединяет общая цель.
В чём ваша цель как сотрудника? В достижении результата? Да, но это, скорее, ваша обязанность. Эта цель поставлена вам сверху. Это то, что не обсуждается. Это не ваша цель. Это цель общая. А что есть ваша цель? О чём вы думаете, когда выполняете работу? Об EBITDA? Вряд ли. О ней вы знаете, и это неплохо. А вот о чём вы думаете?
Вы думаете о двух вещах: а) как сделать работу быстрее и б) как сделать её проще. Быстро и Просто – вот два постоянных критерия, важных для любого сотрудника. Конечно, за ними скрываются очень многие переменные. Но сейчас нам важно именно это обстоятельство: то, что беспокоит сотрудника, о чём он думает и в чём действительно ищет понимания и поддержки – это Быстрота и Простота выполнения задачи.
А в чём цель вашего руководителя? Что будит его по ночам? Что требует от него его руководитель? Что он попросил бы у Золотой рыбки, если бы она была? Конечно, Результат! Суперрезультат. Тут у нас нет больших открытий.
Итак, давайте соберём это вместе:
1. Цели сотрудника и руководителя не одинаковы. Если мы смотрим в суть вещей, а не размахиваем корпоративным флагом, то должны признать, что в момент (не на собрании, не в документах, не в личных беседах, а в самый что ни на есть) выполнения работы руководитель и сотрудник думают о разном.
2. И именно разность целей позволяет создать действенное партнёрство. Партнёрство в действии – не в демагогии, не в слоганах, не в корпоративных журналах. Это становится возможным, так как разность целей позволяет: