Страница 21 из 23
В соответствии со статьей 133.1. Трудового кодекса Российской Федерации субъекты Российской Федерации региональным соглашением могут устанавливать свои минимальные размеры заработной платы, которые распространяются только на эти субъекты. При этом, если работодатель финансируется из средств федерального бюджета, то принятое на территории субъекта Российской Федерации соглашение о минимальном размере заработной платы имеет для него рекомендательный (необязательный) характер. Другие работодатели обязаны соблюдать уровень минимальной заработной платы, принятый соглашением, если они не отказались от участия в нем в порядке статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Отказаться от принятого на территории субъекта Российской Федерации соглашения о минимальной заработной плате работодатели могут в письменном виде в течение 30 дней после опубликования указанного соглашения в официальных средствах массовой информации.
Например, Соглашением о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей Московской области, заключенным в г. Красногорске 31 октября 2019 г. № 243, минимальная заработная плата по Московской области установлена в размере 15 000 руб.
Московским трехсторонним соглашением на 2019—2021 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенным 19 сентября 2018 г. на территории субъекта Российской Федерации, Постановления Правительства Москвы от 10 сентября 2019 г. № 1177-пп, в Москве установлен минимальный размер заработной платы в размере 20 195 руб. (с 1 января 2020 г.);
– работодатель ограничен в возможности и основаниях удержаний из заработной платы. Ограничения установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации;
– оплату труда работодатель выплачивает работнику в денежной форме, оплата труда в натуральной форме ограничена. Оплата труда в неденежной форме может составлять не более 20 % от начисленной заработной платы в месяц;
– оплата труда должна производиться не реже двух раз в месяц в сроки, установленные локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором;
– закон устанавливает ответственность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы. В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при задержке выплаты заработной платы работодатель должен начислить и выплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Ключевая ставка регулярно изменяется Центральным банком в зависимости от инфляционных периодов. Последняя установленная ставка – 4,25 % годовых (Информация ЦБ РФ от 27 июля 2020 г.);
– работодатель должен обеспечивать меры по повышению уровня реального содержания заработной платы. В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в локальных нормативных актах в обязательном порядке должен определять индексацию заработной платы в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги. Верховный Суд Российской Федерации указал, что отсутствие установленного работодателем порядка индексации заработной платы является нарушением трудового законодательства, за которое наступает административная ответственность (Верховный Суд Российской Федерации, постановление от 17 мая 2017 г. № 46-АД17-24).
В силу статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре с работником должны быть указаны сроки выплаты заработной платы: не реже одного раза каждые полмесяца.
При установлении размера оплаты труда, надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работодателю следует обратить внимание на ряд положений, определенных в решениях Конституционного Суда Российской Федерации.
Постановлением от 7 декабря 2017 г. № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.С. Григорьевой, О.Л. Дейдей, Н.А. Капуриной и И.Я. Кураш» Конституционный Суд Российской Федерации указал, что доплаты и надбавки компенсационного характера не должны включаться в состав минимального размера оплаты труда, гарантированного законодательством. В силу статей 129, 133 Трудового кодекса Российской Федерации компенсационные выплаты имеют характер компенсации за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Минимальный размер оплаты труда же гарантируется за работу полный период в нормальных условиях. Соответственно, чтобы компенсировать работнику физические и материальные затраты при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, компенсационные доплаты должны начисляться сверх минимального размера оплаты труда. Аналогичное постановление вынес Конституционный Суд 11 апреля 2019 г. № 17-П.
Второе положение, рассмотренное Конституционным Судом Российской Федерации, касается оплаты труда работников в нерабочие праздничные и выходные дни.
Дословно статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, при этом дается расшифровка:
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Как известно, заработная плата сегодня складывается из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Многие работодатели используют такую схему оплаты труда, при которой «твердая» базовая часть оплаты невелика, большую долю заработной платы составляют стимулирующие выплаты.
При дословном понимании статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни бралась только «твердая» базовая часть, компенсационные и стимулирующие выплаты не учитывались. Таким образом, арифметически оплата труда в указанные дни была меньше, чем в обычный рабочий день работника, когда, кроме «твердой» части заработной платы начислялись компенсационные и стимулирующие выплаты.
Конституционный Суд Российской Федерации (Постановление от 28 июня 2018 г. № 26-П) разрешил эту проблему, указав обязательным при расчете оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни включение всех составляющих частей оплаты труда (оклада, компенсационных и стимулирующих выплат), предусмотренных системой оплаты труда данного работодателя.
Конституционный Суд Российской Федерации (постановление от 13 ноября 2019 г. N 34-П) подверг критике и признал несоответствующим Конституции России сложившийся порядок расчета среднего заработка для выплаты выходных пособий при увольнении в связи с сокращением численности или штата и в связи с ликвидацией работодателя.
При сложившейся практике расчет среднего заработка осуществляется из расчета среднедневного заработка, рассчитанного за календарный год, предшествующий дню увольнения, умноженный на количество рабочих дней, выпадающих на соответствующий месяц, за который выплачивается пособие. При выпадении такого месяца на январь или май, где количество рабочих дней снижено по сравнению с другими месяцами в связи с наличием большого количества нерабочих праздничных дней, средний заработок резко уменьшается при таком расчете. Конституционный Суд указал, что действующее законодательство: абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере меньшем, чем его средний месячный заработок, определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев независимо от даты увольнения и наличия или отсутствия в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней. Таким образом, сложившаяся практика является неправомерной и ущемляет права работников на получение полного и законом установленного пособия. Практика начисления выходного пособия должна быть изменена.