Страница 8 из 10
Также и в организации. Если по каким-то причинам «телевизор-персонал» даёт сбой, то самый верный способ – это прибегнуть к помощи специально подготовленных людей.
2. Управление персоналом как инструмент настройки уникального ресурса.
В системе управления каждой организации существует подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (ну, по крайней мере, так должно быть).
Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. Общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% от общей численности коллектива. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией её руководства.
Руководитель кадровой службы должен обладать многими качествами, быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, иметь многостороннее образование, обладать интуицией, уметь слушать и внушать доверие.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлено конструктивное сотрудничество между членами коллектива и малыми группами.
Перед службой встаёт целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие из них: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства и сотрудников; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Современная концепция управления персоналом ориентируется на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Выводы по главе:
Таким образом, на сегодняшний день мы должны чётко понимать, что основной функцией руководителя является использование персонала как основного ресурса для достижения целей организации.
(Люди должны делать правильные вещи)
Для службы управления персоналом целью является оказание помощи руководителям подразделений в повышении эффективности деятельности сотрудников.
(И эти вещи они должны делать правильно)
Очень важным пунктом в выстраивании системы управления персоналом является осознание направленности управления компанией в целом. Когда мы формируем систему управления персоналом в организации, то не лишним будет обратиться к уже имеющемуся опыту мировой практики. При этом очень важно понять, что вы стремитесь заложить в основу организации. В так называемый скелет или архитектуру, в то, что будет безусловно объединять всех сотрудников. На сегодняшний день сформировались две наиболее ярких «архитектуры»: управление компетенциями или управление корпоративной культурой. Как вы уже, наверное, догадались – это американский (в том числе западный) подход и восточный (японский) подход к построению систем управления. Предлагаю сводную характеристику этих подходов. Вам необходимо подчеркнуть наиболее благоприятный для Вас вариант и подсчитать сумму Ваших выборов в конце. Первым будет стоять Восточный / вторым Западный.
Сравнительный анализ наиболее распространённых подходов к управлению
1. Приём на работу:
В: На условиях пожизненного найма;
З: На контрактных условиях.
2. Требования, предъявляемые к поступающим на работу:
В: Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности;
З: То же самое, с учётом результатов индивидуального тестирования.
3. Тип мышления:
В: У всех работников сходный тип мышления вследствие одной национальной основы;
З: Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников.
4. Доверие к руководству компанией:
В: Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к её руководству;
З: Автоматическое доверие руководству компании отсутствует
5. Социальная модель подчинения :
В: Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчинённым;
З: Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчинённого может привести к его увольнению.
6. Отношение администрации компании к предложениям и идеям работников
В: Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание;
З: Администрация следит только за строгим соблюдением работником служебных инструкций.
7. Отношение одних работников к функциям других
В: Уважительное отношение к функциям других работников;
З: Безразличное отношение к функциям других работников.
8. Жизненная философия
В: Личные интересы работников не противоречат интересам компании;
З: Придаётся большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов.
9. Классовое сознание работников:
В: Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения;
З: Классовое сознание работников чётко выражено.
10. Статус работников:
В: Статус работника формируется по принципу «все сидят в одной лодке»;
З: Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование.
11. Повышение производственной квалификации работников:
В: Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от стажа работы;
З: Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы.
12. Текучесть кадров:
В: Низкая;
З: Высокая.
13. Возможность поддержания технического уровня предприятия:
В: Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала;
З: Поддержание технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров.
14. Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации:
В: Результаты положительные. Работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании
З: Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации
15. Личная ответственность работников:
В: Личная ответственность работника не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности разных работников частично совпадают;
З: Личная ответственность работника определена жёсткими должностными инструкциями. В этих случаях эффективна система жёсткого управления.
16. Человеческие взаимоотношения:
В: Отношения с другими работниками имеют большое значение;
З: Хотя отношениям с коллегами придаётся большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают.
17. Доверие между руководством и персоналом компании:
В: Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности;
З: Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о своих интересах.