Страница 3 из 10
Второе.
Ни один руководитель не может и не должен скатываться до каждой отдельной составляющей данного ресурса, именуемой сотрудник или человек. У управленца совершенно другие задачи. Руководитель подразделения нужен для того, чтобы вверенное ему подразделение достигало поставленные перед ним цели и решало те задачи, которые ему вменены согласно функционала, и нельзя допускать перекоса интересов или «переползания миссии».
Третье.
Для правильной «настройки» данного ресурса есть специальная служба – служба управления персоналом. Как с холодильником, например. Его основное предназначение – это сохранение продуктов, а наша задача – правильно использовать данную полезную для нашего быта опцию. В случае если у нас испортился холодильник, то мы вызываем специально подготовленного человека – мастера, который уже и устраняет неисправности или выдаёт нам совершенно чёткие рекомендации по дальнейшим нашим действиям. В данном случае мы выступаем руководителями холодильника.
Итак, с чего же все-таки начать?
Самое главное, разобраться со следующими составляющими:
– стадия развития организации (данная составляющая откладывает отпечаток на применение концепции управления персоналом);
– принятый в организации стиль управления (данная составляющая определяет основу формирования подхода к управлению персонала и ложится в фундамент кадровой политики);
– определиться с направленностью деятельности организации (это даст нам чёткое понимание того, кто является «Заказчиком» для службы управления персоналом, и выступит регулятором целеполагания и определения задач деятельности службы управления персоналом, равно как и выработки критериев оценки эффективности деятельности);
– после того, как нам стали понятны вышеизложенные составляющие, нужно чётко определиться с местом службы управления персонала в организационной структуре компании (это позволит нам очертить функциональный круг обязанностей и полномочий сотрудников службы управления персонала и при необходимости мотивировать изменение статуса).
Теперь по порядку.
2. Роль службы управления персоналом в организации
Что затрагивает деятельность службы управления персоналом
Роль HR-службы в организации
HR-инициатор:
Внешние предпосылки
●
Рынок труда
●
Имидж компании
Внутренние предпосылки
●
Текучесть кадров
●
Индекс удовлетворённости работников
●
Возврат на инвестиции от вложений на человеческий капитал
Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании.
HR-организатор:
– оценка компетентности компании;
– определение тактики формирования политики управления компанией;
– формирование команды в стратегической перспективе.
Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании и частично персонал.
HR-проводник:
– осуществление мероприятий, направленных на усиление вовлеченности персонала и менеджмента в дела компании;
– обеспечение открытости информации и информированности сотрудников;
– внутренний PR результатов;
– мониторинг социального климата;
– управление рисками в области персонала.
Объекты взаимодействия – ТОП-менеджмент и персонал компании в равной мере.
HR-администратор:
– создание политик, процедур и регламентов;
– постоянно действующая развивающая обратная связь.
Основной объект воздействия – персонал компании.
Стадии развития организации – Жизненный цикл организации с наложением стратегий
3. Инструменты управления
За всю историю существования человечество выработало всего три инструмента управления:
• иерархия – организация, где основное средство воздействия – отношение власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п.;
• культура – это созданные и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе;
• рынок – сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Теперь давайте начнём складывать пазлы в общую картину деятельности службы управления персоналом.
ПАЗЛ 1 – Концепции управления персоналом
Концепция управления – обобщённое представление (необязательно декларируемое) о месте человека в организации.
На сегодняшний день есть возможность использовать четыре концепции:
1) использование трудовых ресурсов;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами;
4) управление человеком.
Что под этими концепциями мы подразумеваем?
1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца ХIХ в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.
2. Управление персоналом (perso
3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).
Как правило, концепция управления персоналом тесно сочетается с подходами к управлению им.
ПАЗЛ 2 – Подходы к управлению персоналом
Экономический подход
Ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приёмами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.
Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определённый порядок.
В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надёжно и предсказуемо.
Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов
1) обеспечение единства руководства – подчинённые получают приказы только от одного начальника;
2) соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчинённому спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;