Страница 2 из 5
Кроме того, вы должны обратить внимание, что многие вопросы состоят из двух компонентов и требуют от кандидата проводить логические связи и предоставлять более широкую и глубокую фоновую информацию при ответе на них. Это, с одной стороны, позволит вам оценить, насколько хорошо кандидат разбивает информацию на компоненты, но, с другой стороны, побуждает кандидата связывать все «свободные концы», синтезировать, приходя к определенному заключению. Вопросы из двух компонентов также дают дополнительные выгоды, поскольку позволяют вам, человеку, проводящему интервью, проявлять большую конкретность в вопросах. В настоящий момент старые техники задавания вопросов не дают вам далеко продвинуться в сборе глубинных данных, необходимых для принятия решений по найму. Поставив вопросы в более конкретной форме и дав знать кандидату, в какой форме вы хотите услышать его интерпретацию вашего вопроса, вы автоматически повышаете ваш контроль над ситуацией интервью.
Ключевым преимуществом данной книги является то, что она не только каталогизирует высокоэффективные вопросы для различных ситуаций интервью, но также дает быстрые и эффективные интерпретации ожидаемых ответов (см. подробнее об этом в разделе «Структура рассмотрения вопросов интервью в этой книге»). В конце концов, если вы предупреждены заранее по поводу «красных кнопок» и опасных ситуаций, которые могут означать возможность недостаточно высоких результатов в работе и неприемлемой этики, вы оказываетесь вооружены и сможете избежать приема на работу неприемлемых кандидатов.
Имейте в виду, что эта книга не включает сложные юридические аспекты подбора кандидатов. Поэтому она не должна использоваться взамен нормативных и юридических документов любого рода.
Мы надеемся, что данный справочник поможет вам в повышении эффективности структурированного интервью.
В этом разделе мы предлагаем удобную для восприятия и пользования таблицу. В левом столбце представлены все ключевые вопросы поведенческого интервью. В правом – информация о цели каждого вопроса: какие качества кандидата и какую информацию о кандидате можно выявить с помощью конкретного вопроса. Более того, вопросы сгруппированы по логическим группам, соответствующим ходу ведения интервью. Именно в той последовательности, в которой вопросы представлены в таблице, они и будут дальше рассматриваться в книге.
1. Начальная фаза интервью: пять традиционных вопросов
2. Достижения кандидата
3. Профессиональные обязанности кандидата и его работа в команде
4. Стабильность карьеры кандидата
5. Исследование карьерного роста кандидата
6. Соответствие кандидата корпоративной культуре
7. Кандидаты – выпускники учебных заведений
8. Кандидаты для работы в сфере продаж
9. Кандидаты на позиции старшего менеджмента
10. Кандидаты на должности, предполагающие стрессовые ситуации
11. Общие вопросы на финальных стадиях интервью
Эта книга является практическим руководством хотя бы потому, что вы можете буквально держать ее перед собой во время проведения реального интервью. На страницах этой книги вы найдете подробное руководство: как действовать при том или ином повороте событий.
– Как изменить тактику при получении негативного варианта ответа;
– В каком случае необходимо задать дополнительные или уточняющие вопросы;
– Примеры дополнительных вопросов при том или ином ответе кандидата.
Каждый представленный в этой книге вопрос для проведения поведенческого интервью будет рассмотрен по определенной схеме.
Цель вопроса
Что именно можно узнать о кандидате с помощью вопроса. Какие навыки можно оценить с его помощью.
Анализ ответа
В этом разделе указаны основные моменты, на которые следует обратить внимание, приводятся фрагменты интервью, иллюстрирующие ответ на этот вопрос.
Негативные ответы
Ориентир для интервьюера: что в ответе кандидата однозначно должно рассматриваться как говорящее не в его пользу.
Что должно вас насторожить
Здесь идет речь о моментах, которые могут иметь неоднозначную интерпретацию с точки зрения пригодности кандидата на должность.
Позитивные ответы
В этом разделе даются примеры ответов, которые однозначно будут свидетельствовать о соответствии кандидата должности.
Возможное развитие темы вопроса
Отталкиваясь от ответа, представленного кандидатом, бывает полезно развить тему вопроса дальше. Что нужно уточнить, на что обратить более пристальное внимание? Приводятся примеры следующих вопросов и их интерпретация дается в этом разделе.
О том, как сделать так, чтобы кандидаты чувствовали себя комфортно во время интервью и открылись вам, можно сказать много. Конечно же, результат зависит от вашего естественного стиля проведения интервью и желания сделать интервью «безопасным» для кандидатов, поделиться с ними информацией. Кроме того, не существует правильного или неправильного способа сделать это. Скорее, речь идет о естественности и умении привнести в интервью атмосферу приветливости и дружелюбия.
Некоторые интервьюеры предпочитают свободный стиль проведения интервью в противовес формальной коммуникации. Другие стараются наладить с кандидатами дружеские отношения. Третьи предпочитают держать кандидатов на почтительном расстоянии. Скажем еще раз, что ваш стиль проведения интервью – это ваш дар, если только вы будете помнить, что налаживание дружеских отношений с кандидатом не является единственной целью интервью, хотя это всегда эффективно. Ваша первичная цель заключается в том, чтобы определить, насколько ценным приобретением для компании будет кандидат и какую выгоду он принесет ей в долгосрочной перспективе.