Страница 1 из 6

Как создать команду: найти, оценить, удержать

Якуба Владимир

Владимир Якуба

Об авторе

Владимир Якуба – один из ведущих бизнес-тренеров, дважды был признан лучшим в профессии (2014, 2016), предприниматель, работающий в шести направлениях бизнеса. Самый известный хедхантер в России. Автор девяти книг и 11 обучающих фильмов по работе с персоналом, лидерству и продажам. Проводил обучение в 98 городах, 12 странах.

Владимир родился в 1982 году в Киеве. Он окончил экономический и юридический факультеты Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского, а также программу «Управление персоналом» в Высшей школе экономики. На четвертом курсе вуза разместил в Интернете свое резюме и вскоре был принят в кадровое агентство RC Group. Затем работал в консалтинговой группе Human Power Strategic и компании МТС. На сегодняшний день является директором, старшим партнером кадровой компании Tom Hunt.

Владимир проводит открытые и онлайн-семинары, число участников которых достигает трех тысяч человек. Ведущий программы «Кадры решают», участник реалити-шоу «Кандидат с Владимиром Потаниным» на канале ТНТ (российский аналог шоу Apprentice с Дональдом Трампом). В разные годы преподавал в Высшей школе экономики, бизнес-школе Green City, на курсах MBA и Московском государственном университете им. М. В. Ломоносова.

Увлекается познанием нового через путешествия и любимую работу, занимается плаванием и бадминтоном.

Часть 1

Найти

Глава 1. HR-бренд и его влияние на привлечение кандидатов

Знаете ли вы, какой из двух брендов дороже – Coca Cola или Pepsi? Несмотря на схожесть продукта, на удивление, стоимость бренда Coca Cola в 8,5 раза выше. Обе компании для производства напитков используют одинаковую подслащенную воду, но при этом позиционирование на рынке и стоимость активов существенно различаются.

За счет чего это происходит? За счет HR-бренда, также называемого брендом работодателя.

Зачем он нужен?

Наверняка многие из вас сталкивались с такой ситуацией: объявлен конкурс на вакансию, но желающих занять ее не очень много. И тем не менее из этих пяти-десяти соискателей вам необходимо кого-то выбрать. Закономерно кажется, что рынок труда просел и кандидатов, особенно достойных, нет. На самом деле они есть, но непросто создать их поток. Задача HR-бренда как раз и заключается в увеличении числа соискателей на вакансии вашей компании.

При поиске работы человек ориентируется на очень многие факторы. И одним из важнейших является именно HR-бренд: при прочих равных соискатель выберет работу у более брендового работодателя. Бывают ситуации, когда кандидат даже готов понизить свои требования и пожертвовать более высокой зарплатой ради работы в престижной организации с именем.

В компании Intel, к примеру, заработные платы не превышают средних по рынку, однако для многих кандидатов она является желанным работодателем благодаря своему имени. В результате Intel может позволить себе платить сотрудникам меньше, не уменьшая при этом поток соискателей.

Если вы хотите привлекать по-настоящему ценные кадры с минимальными затратами, займитесь HR-брендом своей компании! Несмотря на трудоемкость, это игра, которая стоит свеч.

Сначала вы тратите ресурсы на развитие бренда, а в дальнейшем он начинает работать на вас и значительно экономит ваши время и средства при поиске кандидатов. Чем привлекательнее компания для соискателей, тем легче увеличивать их поток.

Он обеспечит вам:

возможность выбирать из тех, кто сам пришел к вам, вместо того, чтобы тратить ресурсы на активный поиск кандидатов;

изначальную мотивированность и готовность работать на ваших условиях большинства кандидатов;

существенное увеличение выборки профессиональных кадров.

Что такое бренд работодателя?

Для начала необходимо определиться, что понимать под словами «бренд работодателя» (HR-бренд). В первую очередь HR-бренд – это имидж и репутация компании на рынке труда.

Имидж организации – это идеальный образ, который она позиционирует на рынке рабочей силы. Он складывается из множества деталей: корпоративных ценностей, условий труда, «белой» или «серой» заработной платы, красивого офиса или удаленной работы и т. д. Имидж компании выстраиваете вы сами, и, чтобы он работал, его необходимо постоянно поддерживать.

Репутация представляет собой оценку привлекательности компании со стороны. Все, что о ней думают, говорят и пишут другие люди (разговоры сотрудников в курилке, отзывы в Интернете, статьи в журналах и газетах, официальные рейтинги и негласная лояльность), характеризует репутацию. Репутацию, в отличие от имиджа, нельзя полностью сформировать, но ею можно управлять. Этим мы и займемся.

Как мы обычно характеризуем известные компании? «Компания X – лидер по производству шариковых ручек», «Компания Y входит в топ-3 на рынке гипсокартона»… Казалось бы, такие показатели должны мотивировать кандидата работать именно здесь. Однако имя компании и доля на рынке характеризуют ее рыночный бренд, но не HR-бренд. Первое – про лояльность клиентов и партнеров, второе – про лояльность сотрудников: действующих, бывших и потенциальных.

С практической точки зрения HR-бренд – это умение выстроить коммуникацию с сотрудниками и кандидатами так, чтобы вызвать их лояльность к компании.

Разумеется, компаниям, которые многие годы занимают существенную долю рынка, выстраивать свой HR-бренд гораздо легче, и сделать это они могут намного быстрее, чем те, кто начал деятельность несколько месяцев назад и практически никому не известен. Большинство кандидатов для трудоустройства рассматривают рыночные, а не HR-бренды. Недаром рейтинг работодателей от HeadHunter возглавляют такие гиганты, как «Сибур», «Газпром» и «Росатом».

Тем не менее формировать свой HR-бренд может не только крупная компания, занимающая существенную долю на рынке. Очень часто маленькие, семейные фирмы тоже поддерживают ценности, присущие известным работодателям: дружные отношения в коллективе, наем персонала по рекомендациям и т. д., что делает их привлекательными для кандидатов. В качестве такого примера можно привести небольшое агентство маркетинговых исследований Vector Market Research, которое в 2006 году стало лауреатом премии «HR-бренд» наряду с такими компаниями, как Microsoft Corporation, Pricewaterhouse-Coopers, Объединенная металлургическая компания, Shell, и другими.

Чтобы выстроить успешный HR-бренд, необходимо обратиться к самим кандидатам и поставить себя на их место. Подумайте, чего хотят ваши кандидаты, и развивайте бренд на стыке их желаний и ваших возможностей.

К составляющим HR-бренда относятся:

• известность компании на рынке труда;

• удовлетворенность персонала;

• условия труда;

• система адаптации и мотивации;

• атмосфера в коллективе и отношение руководителя к подчиненным.

Известность компании на рынке труда. Осведомленность соискателей о существовании вашей компании является несомненным преимуществом для вас. Спросите любого студента, где он мечтает работать, – и он назовет вам один из успешных HR-брендов. Чем выше положительная известность вашей компании, тем больше шансов, что она попадет в список работодателей мечты. Позиционирование в СМИ и на карьерных сайтах, вирусные акции в социальных сетях, программы для молодых специалистов – все это ведет к повышению узнаваемости и, соответственно, увеличению потока кандидатов.

Удовлетворенность персонала. Готовность сотрудников рекомендовать компанию своим знакомым в какой-то степени сродни эффекту сарафанного радио. Причем для формирования положительного HR-бренда важно учитывать мнение как нынешних членов команды, так и бывших. Хорошие условия работы и корректные увольнения с соблюдением Трудового кодекса помогают сохранить компании лицо, что легко потом увидеть при проведении мониторинга отзывов о ней.