Страница 5 из 7
5. округление всегда делаем в большую сторону, так как необходимо учитывать больничные, отпуска и увольнения сотрудников отдела подбора персонала.
3.1. Открытие нового объекта
Работая в динамично-развивающейся компании, вы часто сталкиваетесь с тем, что компания открывает новые объекты в новых городах. На открытие нового объекта разрабатывается свой инвестиционный бюджет. Вы как руководитель, зная об этом, должны заложить статью расходов в данный бюджет на подбор персонала, его обучение, адаптацию.
Это должен быть отдельный бюджет, который никак не связан с вашим общим бюджетом, так как это обычно отдельная статья расхода, и неправильно тратить деньги из основного бюджета, так как на период открытия ресторана необходимо усиление рекламной программы на привлечение сотрудников.
У вас должен быть составлен план-график подбора персонала на новый объект, назначено ответственное лицо за укомплектованность его, а также продуманная рекламная стратегия на открытие, так как на открытие персонала необходимо напечатать баннеры и развесить еще на строящийся объект, что скоро открытие, и куда необходимо обращаться по вопросам трудоустройства.
4. Источники подбора персонала
Следующим этапом при подготовке к массовому подбору персонала является выбор источников подбора персонала. Если у нас нет аналитики по источникам подбора персонала, то отталкиваемся от воронки подбора персонала. Итак, предположим, что для того, чтобы закрыть 100 вакансий в месяц, нам необходимо обработать 100000 соискателей, соответственно, надо найти источники подбора персонала, которые будут удовлетворять нашим потребностям в том персонале, который нам необходимо подобрать. Мы начинаем анализировать все источники подбора персонала, как платные, так и бесплатные.
Анализ проводим в двух плоскостях:
1. Возрастная категория, которую мы можем привлечь через данные источники.
2. Основные должности, которые ищут соискатели через данные источники.
Вы, наверное, заметили, что я нигде пока не упомянула о заработной плате. Это связано с тем, что в массовом подборе мы на этот фактор не обращаем внимание, так как это специалиста по подбору персонала не должно беспокоить. «Мы предлагаем работу», а в массовом подборе очень важно уметь продавать. Да, вы не ошиблись – это продажи. К данному вопросу я вернусь немного позже.
Мы проанализировали все возможные источники подбора персонала и пришли к выводу, что нам подходят только три источника. Но если мы будем пользоваться только данными тремя источниками подбора, то рано или поздно кандидаты начнут плохо реагировать на наши звонки и откликаться на наши объявления. В связи с этим необходимо выбрать источники подбора персонала, которые в нашем рейтинге анализа находятся на вторых, третьих местах и т. д. То есть мы должны в своей работе использовать все возможные источники.
Мы можем долго и упорно спорить об источниках подбора персонала, какие из них успешны, какие нет. И многие задаются вопросом – зачем использовать остальные источники, которые менее успешны и не дают нам такого потока кандидата, который необходим. Я отвечу очень просто: если даже один малоизвестный источник подбора персонала даст в нашу копилку трудоустроенных хоть одного кандидата в месяц – это тоже плюс.
Многие не верят сейчас, что та же служба занятости населения может помочь в закрытии вакансии. А я всегда говорю, что любым источником подбора персонала надо уметь грамотно пользоваться. Ведь все малоизвестные источники требуют малых трудозатрат, примерно час в месяц, а кандидаты оттуда идут, причем иногда лучше, чем с известных сайтов по подбору персонала. Поэтому любой источник подбора персонала – это дополнительный источник привлечения кандидатов. Вспомните, когда-то сайт авито считался бесполезным для поиска кандидатов, а сейчас он является одним из лидеров в привлечении персонала, который по входящим звонкам превзошел такие сайты, как hh, superjob, rabota.
Нам необходимо рисковать в выборе источников привлечения персонала и не зацикливаться только на общеизвестных. Пословица «Кто не рискует, тот не пьет шампанское» не просто так появилась в нашей стране. Рискуйте и пробуйте!
В своем опыте я активно использовала районные форумы и социальные сети, так как у меня был принцип привлечения соискателей, которые проживают именно в данном районе. Также я очень активно использовала районные группы в социальных сетях. Многие кандидаты перестают размещать свои резюме на «рабочих» сайтах. Эту тенденцию сейчас очень сильно видно. Обратите внимание, что популярные сайты по работе стали активно размещать рекламу на телевидении и в СМИ, таким образом привлекая аудиторию на свои сайты. Это очень показательный факт, что нынешнее поколение основное свое время проводит в социальных сетях.
4.1. Avito.ru (Авито)
Давайте немного поговорим об этом источнике подбора персонала. Я расскажу, как лично я работаю с ним, чтобы добиться максимального «выхлопа» соискателей с данного ресурса. Не забывайте, что я говорю в книге только о массовом подборе.
Для массового подбора очень хороший источник, но им надо уметь правильно пользоваться. Вакансий много, и они часто падают вниз, конечно, постоянные поднятия спасут данную ситуацию, но это будет не очень эффективно. Я лично делаю следующее:
1. Вместо стандартного логотипа компании персонализирую фото (добавьте фото действующего сотрудника, если у вас есть SMM-менеджеры в компании, то запросите у них).
2. Запросите у Авито статистику по активности соискателей, когда появляются кандидаты в системе. У них есть статистика не только по конкретной должности, но и по районам. Данная статистика поможет вам грамотно продумать медиа-план на размещение вакансии и на поднятие их в нужное время, чтобы это было эффективно.
3. Запрашивайте у Авито еженедельную статистику по вашим вакансиям. Смотрите, где много просмотров, но мало запросов телефонов. Значит, надо менять описание вакансии. Или много запросов телефона, а в базе нет кандидатов, или много нецелевых звонков и т. д.
Это три основных момента по работе с данным ресурсом, которые необходимо знать и учитывать. Хотя особенностей и интересных фишек у него больше, попробуйте.
4.2. Worki.ru (Ворки)
А теперь рассмотрим еще один отличный источник для массового подбора. Аналогичных Ворки источников постоянно появляются много, но по эффективности Ворки сейчас лидирует. Многие скажут, что источник хорош для привлечения сотрудников СНГ, но я с вами не соглашусь. Как и всеми источниками подбора, им надо уметь пользоваться, а не просто дать объявление и ждать звонков или сообщений.
Как я лично пользуюсь данным ресурсом:
1. Приложение скачиваю на телефон и выставляю определение месторасположения по геолокации. Конечно, хорошо, что ресурс доступен на компьютере, и расположение выставлено по адресу, но это менее эффективно, чем геолокация. Работая в массовом подборе, мы часто ездим по точкам, вне рабочего времени можем находиться в разных местах и можем захватить большее количество соискателей по геолокации.
2. Переписку веду онлайн, то есть как только пришло сообщение, то лучше ответить кандидату сразу (не ночью, конечно), чем и удобно мобильное приложение, так как вам приходит уведомление сразу, а на компьютере вы просто можете забыть перейти на сайт, соискатель уйти из онлайн, и вы его просто потеряете.
3. Рассылка с приглашениями по анкетам. Да! Это очень эффективно. Не все откликаются, и многие пассивно ищут работу и ждут предложений о работе. Не ждите, когда вам позвонят, предлагайте, пишите, звоните кандидатам.
Это, конечно, тоже не все, что еще можно сделать на данном ресурсе. Можно делать и «вакансию дня», и другие интересные штуки.