Страница 7 из 8
Як фасилітатор, тренер прагне вирішити наступні завдання:
допомагати учасникам зрозуміти, що вони самі можуть визначати процес свого навчання та змін;
допомогти кожному краще зрозуміти власну точку зору та думки інших учасників тренінгу;
уважно простежити процес послідовного опанування учасниками основних питань за тематикою тренінгу, своєчасно звернути увагу на недостатньо з'ясовані питання;
допомогти учасникам усвідомити власні результати навчання, підтримати впевненість у власних силах, умінні індивідуально знаходити конструктивні способи вирішення завдань, розуміючи одночасно цінність колективної взаємодії, толерантності взаємин, що ведуть до позитивних довготривалих наслідків.
Тренер-фасилітатор організовує процес навчання так, щоб учасники самі цим навчанням керували. Це сприяє ефективності навчання, розширенню досвіду учасників, збільшенню можливостей його застосування на практиці. Фасилітатор допомагає учасникам знайти власний шлях до набуття знань та внесення змін у своє життя.
Слід розуміти, що обидва стилі навчання – викладання (традиційний «формальний» та «за допомогою фасилітатора», який стає дедалі популярнішим у наш час) не заперечують один одного, скоріше є такими, що взаємно доповнюють (див. табл.).
Порівняльна характеристика стилів навчання – викладання
Попри ряд обмежень, притаманних класичній (академічній) формі лекційного викладання, без неї важко обійтися, коли потрібно надати учасникам системні знання, ґрунтовну теоретичну підготовку стосовно певного кола питань, що розглядаються в ході тренінгу, у природному зв'язку із загальними науковими закономірностями психології людини та соціальних явищ. Тому тренінги передбачають використання обох стилів навчання – викладання в залежності від специфіки конкретних питань, що розглядаються, та найбільш доцільних шляхів їх вирішення.
Загалом для досягнення максимальної ефективності тренінгу потрібно використовувати різні канали сприйняття інформації у різних комбінаціях. Перевагу доцільно надавати таким методам, коли учасники одночасно чують і бачать інформацію стосовно питань, що вивчаються, обговорюють її, виконують вправи, в ході яких пояснюють свої дії, дискутують з цього приводу з іншими людьми, навчають один одного. Наріжною цеглиною тренінгу є самостійна організація учасниками власної активності в процесі навчання, чому найбільше сприяє діяльність тренера, який має поєднувати ролі вчителя (знає що і як робити); ведучого (не припускає недоцільних відхилень від основної мети і завдань тренінгу); помічника-фасилітатора (допомагає шукати шляхи вирішення завдань, стимулює власну активність учасників).
Люди навчаються по-різному: дехто краще засвоює матеріал, коли читає його, дехто – коли слухає, а дехто – в процесі практичних занять. Тренер, який подає матеріали в різний спосіб (урізноманітнює форми і методи навчання), має більші можливості забезпечити потреби аудиторії і закріпити вивчене.
Обираючи метод викладання, слід враховувати:
рівень знань учасників щодо даної теми;
якими навчальними засобами підкріпити матеріал, що викладається;
розміри групи (інтерактивні форми більш ефективні за меншого числа учасників);
ресурси, в тому числі часу й простору (розподіл на малі групи потребує більше часу і простору, ніж робота всією групою);
умови приміщення (фіксоване розташування робочих місць ускладнює пересування і зміну конфігурації).
Способи формування групи. Загалом існує два способи формування груп – для роботи у складі цілої групи та для роботи у складі малих груп. Кожному з них притаманні свої особливості.
Робота у складі всієї групи. Заняття у складі групи передбачає, що всі учасники сидять разом, а їхня увага зосереджена на лідерові групи. Такий вид роботи, як правило, застосовується:
під час початкового привітання та вступної частини щоденних занять;
коли треба вислухати одного або декількох промовців, зокрема під час читання лекції або проведення колективної презентації перед аудиторією;
під час обміну результатами роботи, виконаної у складі малих груп;
наприкінці тренінгу для підведення підсумків і завершення заняття.
Переваги групової роботи полягають у тому, що з інформацією та досвідом можуть ознайомитися усі члени групи. Крім того, існує можливість легко надавати інструкції одразу всім учасникам. Важливо також, що окремі учасники неспроможні одразу брати активну участь у навчанні, відчувають обмеження можливостей щодо засвоєння матеріалу, їм легше адаптуватися до умов тренінгу у великій групі.
Робота в малих групах. На відміну від занять у складі всієї групи, коли люди є переважно пасивними одержувачами інформації, заняття у малих групах передбачає активність учасників, їхню жваву взаємодію один з одним, вироблення ними власних ідей та виявлення творчості в інших формах. У процесі роботи у складі малих груп доцільно мати двох тренерів: вони зможуть приділити більше часу, допомагаючи кожній групі, і привносять у процес різні особисті якості та досвід, збагачуючи матеріал, який викладають.
Метод малих груп зручний у застосуванні, коли учасникам треба:
познайомитись один з одним;
переглянути матеріал, представлений на лекції;
розв'язати завдання, поставлені тренером;
спланувати, як представити інформацію іншим групам у формі рольової гри.
відпочити, навчитися взаємодіяти, адаптуватися серед незнайомих людей.
Існує чимало способів організації малих груп, кількість людей у яких зазвичай, коливається від двох до восьми. Якщо кількість членів перевищує вісім, їм стає важко усім одночасно брати участь у роботі і, відповідно, легше виключитися з неї – при цьому група, як правило, розпадається на підгрупи. Спосіб формування груп залежить від виду роботи, якою вони мають займатися. У деяких випадках варто об'єднувати людей за характером професії, наприклад, менеджерів – в одну групу, а освітян – в іншу. Нижче наведено кілька найбільш поширених способів формування груп, але за умови творчого підходу тренер завжди в змозі знайти й інші.
Перший варіант. Учасникам (розташованим у фіксованому порядку – колом, півколом, у лінію тощо) пропонується розрахуватися за порядком (справа наліво або навпаки) самим (або це робить тренер) на таке число номерів, яке потрібно в залежності від того, скільки людей має входити до складу кожної малої групи (від двох до восьми – наприклад, розрахуватися на перший-другий номери, перший-другий-третій тощо). Учасники з однаковими номерами створюють відповідні групи (група номер один, група номер два, група номер три тощо).
Другий варіант. Групи формуються з учасників (двох, трьох і більше), які сидять безпосередньо поруч один з одним.
Третій варіант. Учасникам пропонується на вибір низка з кількох питань для обговорення (одного, двох, трьох тощо – за потрібним числом груп), і групи формуються учасниками добровільно за інтересами.
Групи обговорення. Вони створюються для стимулювати мислення та вироблення ідей, пов'язаних з певною темою. Наприклад, якщо доцільно визначити теми, що їх люди хотіли б вивчити глибше або про які вони хотіли б дізнатися більше. Від учасників групи обговорення не вимагається вирішення проблеми або завершення складання переліку завдань. Оптимальний розмір групи обговорення становить 4-6 осіб. Обговорення має бути відносно коротким – близько десяти хвилин. Учасникам групи обговорення тренер повинен чітко роз'яснити мету обговорення. Якщо цей метод передбачається застосовувати досить часто – слід змінювати склад групи після одного-двох обговорень (деякі групи підбираються вдало і добре працюють разом, інші – ні).