Отмененный проект

У него не было проблем с определением, какие люди станут хорошими офицерами, а какие нет: «Мы вполне уверенно заявляли: этот никогда не добьется успеха, этот – посредственность, а вот этот будет звездой». Проблемы начались, когда Дэнни сравнил свои прогнозы с результатами. Когда посмотрел, как различные кандидаты на самом деле проявили себя в офицерской подготовке. Предсказания оказались неверными.

Ситуация напомнила ему знаменитую оптическую иллюзию Мюллера – Лайера.

Рис. 2. Оптическая иллюзия Мюллера – Лайера

Представлены две линии равной длины, но глазу кажется, что одна из них длиннее другой. Даже после доказательства с линейкой в руках иллюзия сохраняется, и люди настаивают, что одна линия по-прежнему выглядит длиннее. Если восприятие способно подавлять реальность в таком простом случае, насколько сильным оно может стать в более сложных ситуациях?

Командиры Дэнни считали, что для каждого рода войск армии обороны Израиля необходимо разработать набор нужных характеристик солдата. Тип «летчик-истребитель», тип «танкист», «пехотинец» и так далее. Они хотели, чтобы Дэнни определял, к какому роду службы лучше всего подходит тот или иной рекрут.

Дэнни решил создать личностный тест, который позволил бы эффективно рассортировать все население Израиля по соответствующим категориям. Он начал составлять список черт характера, которые, по его мнению, наиболее очевидно коррелировались с пригодностью мужчин для военной службы: самолюбие, пунктуальность, коммуникабельность, чувство долга, способность к самостоятельному мышлению. «Такого списка раньше не существовало, – рассказывал он впоследствии. – Пришлось придумать. Профессионалам потребуются годы, чтобы доделать его, используя предварительные тесты и опробовав несколько версий».

Самое трудное, по воспоминаниям Дэнни, было получить точный результат по каждой из черт характера в ходе обычного собеседования. Коварные сложности, возникающие, когда одни люди оценивают других, описаны еще в 1915 году американским психологом Эдвардом Торндайком. Он попросил офицеров армии США оценить своих подчиненных по некоторым явственным признакам (телосложение, например), а затем дать оценки другим, менее осязаемым качествам (интеллект, лидерство и так далее). Выяснилось, что впечатление создается первыми заполненными строчками. Если офицер считал, что солдат физически хорошо подготовлен, он ставил высокие отметки и в других характеристиках. При изменении порядка оценки возникала та же проблема: если человек сначала получал высокие показатели, то они сохранялись и в дальнейшем. «Несомненно, ореол очевидных характеристик распространялся на особые способности и наоборот», – заключил Торндайк, убедившийся, что «даже очень способный мастер, работодатель, учитель или начальник не в состоянии увидеть личность как соединение отдельных качеств и оценить значимость каждого из них вне связи с другими». Так родилось понятие «эффект ореола» или «гало-эффект».

Дэнни знал про эффект ореола. И видел, как интервьюеры израильской армии становились его жертвами. Потратив двадцать минут на каждого нового призывника, они готовы были сформулировать общее мнение о характере призывника, причем часто ошибочное. Дэнни стремился избежать скороспелых решений. Если уж на то пошло, он вообще не хотел полагаться на человеческие суждения. Как раз потому, что не доверял им.

Пол Мил, тот же ученый, кто удивлялся отсутствию единства в сфере психологии, в книге «Клинический прогноз против статистического» показал, что психоаналитики, пытавшиеся предсказать течение болезни невротичных пациентов, делали это хуже, чем простой алгоритм. Опубликованная в 1954 году – ровно за год до того, как Дэнни пересмотрел систему оценки молодежи израильской армией, – книга разозлила психоаналитиков, полагавших, что их клинические суждения и прогнозы имеют решающее значение. Она также подняла более общий вопрос: если эти предполагаемые эксперты могут ошибаться в прогнозах, то кто не может?

Канеман обучил армейских интервьюеров – в основном молодых женщин, – как составить список вопросов для каждого новобранца, чтобы свести к минимуму эффект ореола. Он рекомендовал им задавать очень конкретные вопросы, призванные определить не то, что человек думает о себе, а как он себя ведет на самом деле. Задачей было не только узнать факты, но и выявить то, что скрыто. В конце каждого блока вопросов, прежде чем перейти к следующему, интервьюер ставил новобранцу оценку от 1 до 5, что соответствовало разбросу от «никогда не демонстрирует такой тип поведения» до «всегда демонстрирует такой тип поведения».

Например, при оценке общительности они ставили «5» человеку, который «показывает близкие социальные отношения и полностью идентифицирует себя со всей группой», и «1» тому, кто «полностью изолирован». Даже Дэнни видел все несовершенство своей методики, однако у него не было времени слишком уж беспокоиться об этом. Так, он недолго мучился над тем, кому ставить оценку «3»: тому, кто очень общителен по случаю, или тому, кто в меру общителен постоянно? Пусть будут оба – решил он.

Главное, интервьюер должен был оставить свое личное мнение при себе. Важно не «что я о нем думаю?», а «что он сделал?» Решения о том, кто и куда попадал в израильской армии, производились по алгоритму Дэнни. «Интервьюеры возненавидели меня, – вспоминал он. – Вспыхнул мятеж. Я до сих пор помню, как они говорили – ты превратил нас в роботов! Они считали, что способны определить характер человека, а я у них это отнимал».

Затем Дэнни вместе с помощником отправился в поездку по стране, чтобы общаться с офицерами. Он просил назвать характерные черты своих солдат, а потом сравнивал отметки с их реальными достижениями. Найдя характеристики, которые особенно подходят для того или иного рода войск, можно было двигаться дальше. Находить новобранцев с такими же чертами характера и отправлять их на службу туда, где они могли проявить себя лучше всего.

Пообщавшись с боевыми офицерами, Дэнни понял, что был отправлен на дурацкое задание. Идея военных типажей оказалась ложной. Не было никаких особых различий между личностями, добившимися успеха в разных родах войск. Солдаты, которые преуспели в пехоте, добились бы того же, стоя у артиллерийского орудия или сидя в танке.

Баллы личностного теста Дэнни, тем не менее, кое-что прогнозировать могли. Вероятность того, что новобранец добьется успеха в любом месте службы и в любом роде войск. Тесты дали израильской армии лучший инструмент, чем тот, который она планировала получить, когда хотела выяснить, кто из будущих солдат сможет стать офицером или бойцом элитных подразделений, а кто нет. Тесты также были способны предвидеть, кто может угодить в тюрьму.

Еще более удивительным оказалось то, что результаты тестов только отчасти коррелировались с интеллектом и образованием. То есть они содержали в себе информацию, которая не исчерпывалась такими простыми понятиями. Этот эффект неформально стал известен как «счет Канемана». Его использование позволило целому народу улучшить свои военные показатели, более эффективно отбирать новобранцев и армейское командование.

Процессы, запущенные Дэнни, показали такую эффективность, что израильские военные использовали их вплоть до нынешних дней, с незначительными корректировками: когда стали призывать женщин, то «мужская гордость» в тесте стала просто «гордостью». «Однажды они попытались изменить тесты, – говорит Реувен Галь, автор книги «Портрет израильского солдата», в течение пяти лет прослуживший главным психологом Армии обороны Израиля. – Но сделали только хуже, так что вернулись к прежним».

После ухода из армии в 1983 году Галь стал членом-корреспондентом Национальной академии наук в Вашингтоне. Однажды ему позвонил один из американских генералов и пригласил для разговора. Галь прибыл в Пентагон и оказался в комнате, полной армейских генералов. Они задавали разные вопросы по разным поводам, но как потом говорил Галь: «Вопрос был один и тот же: пожалуйста, объясните, почему вы, используя такие же винтовки, танки и самолеты, что и у нас, побеждаете во всех сражениях, а мы нет? Очевидно, дело не в оружии, дело в психологии. Как вы выбираете солдат для боя?» В течение следующих пяти часов они выпытывали у Галя одно – израильскую систему отбора военнослужащих.