Страница 2 из 2
Практические рекомендации
Некоторые компании ежегодно вместе со справкой о доходах представляют каждому сотруднику информацию о том, сколько компания заплатила за его льготы, какие суммы инвестировала в его обучение и развитие. На мой взгляд, это весьма полезный опыт. Когда сотрудник видит свой реальный совокупный доход в денежном эквиваленте, он видит общую картину, начинает больше ценить то, что дает компания помимо заработной платы. Прежде чем принять предложение о смене работы, человек невольно задумается о том, сколько он может потерять.
Еще более действенным методом повышения эффективности корпоративных инвестиций в программы социальных льгот являются автоматизированные программы гибких льгот, которые с успехом внедрены во многих компаниях. Как она работает? Каждый сотрудник получает доступ к специальной компьютерной программе, которая позволяет «торговать» льготами. Он видит полный компенсационный пакет: заработную плату, список льгот с указанием их стоимости. По правилам, установленным корпорацией, сотрудник может «продать» часть льгот, получая взамен их денежного эквивалента. Он может также купить дополнительные льготы, потратив на это суммы, вырученные от продажи ненужных ему льгот или часть заработной платы. Кто-то покупает дополнительные дни к отпуску, кто-то их продает и покупает более престижную марку корпоративного автомобиля или расширенную медицинскую программу. Таким образом сотрудник не только получает представление об общем доходе и стоимости льгот, но и сам формирует пакет, отвечающий его потребностям, а, соответственно, лучше его мотивирующий.
Страхование жизни и потери трудоспособности
Программы страхования жизни и постоянной потери трудоспособности (инвалидности) довольно слабо влияют на уровень мотивации. Как показывает практика, заинтересованность сотрудников в подобных программах невелика. Так уж устроен человек: мы стараемся не думать о плохом, тем более о смерти. Однако, с точки зрения социальной ответственности работодателя, программы страхования жизни и потери трудоспособности имеют большое значение. Каждый работодатель в цивилизованном обществе должен позаботиться о том, чтобы в случае наступления инвалидности сотрудника, его семья получила достойную материальную поддержку. Это, пожалуй, единственная из всех социальных программ, когда мы бы не рекомендовали обсуждать возможность замещения денежным эквивалентом.
Страхование временной нетрудоспособности
Значение этих социальных льгот как фактора мотивации зависят от особенностей трудового законодательства страны. Во многих развитых странах закон гарантирует достаточно высокий уровень компенсации в период временной нетрудоспособности. В тех случаях, когда такая компенсация является ответственностью работодателя, страхование временной трудоспособности снижает финансовые риски компании, но не имеет большого значения для повышения мотивации сотрудников. При отсутствии государственной социальной защиты, значение страхования временной нетрудоспособности как фактора мотивации резко возрастает. В России на сегодняшний день государственные гарантии и размеры выплат из фондов социального страхования по временной нетрудоспособности позволяют обеспечивают привычный уровень жизни для большинства категорий работников. Однако, для высокооплачиваемых категорий сотрудника временная нетрудоспособность связана с ощутимыми финансовыми потерями. К сожалению, это нередко побуждает людей работать, несмотря на недомогание, скрывать плохое самочувствие, что чревато довольно печальными последствиями: распространением вирусных инфекций, осложнениями, обострением заболеваний, увеличение риска аварийных ситуаций на производстве и т.п. Дальновидный работодатель должен быть заинтересован в программах страхования временной нетрудоспособности, поскольку данные программы способствуют повышению мотивации, снижает потери, связанные с временной нетрудоспособностью, способствуют профилактике аварийности.
При этом программы страхования временной нетрудоспособности должны быть тщательно продуманы. С одной стороны, они должны обеспечивать достойный уровень материальной защищенности, с другой, предупреждать возможные злоупотребления. Иными словами, регулярно болеть должно быть невыгодно, но и испытывать серьезные материальные затруднения, если это случилось, человек также не должен. Эту задачу можно решать разными способами, например, ограничивая общее количество дней нетрудоспособности, оплачиваемое за счет страховой премии, ограничивая максимальные размеры компенсации, когда уровень компенсации за период болезни составляет не 100% заработной платы, а меньшую сумму.
Корпоративные пенсионные программы
Проблема пенсионного обеспечения – одна из самых болезненных для многих стран, в первую очередь тех, которые исторически ориентировались на государственно-распределительную систему финансирования пенсий (''pay-as-you-go''). В качестве примера можно привести Францию, Италию, Германию, где до 60% от общего объема пенсионных выплат лежит на государстве. При распределительной системе пенсии выплачиваются за счет средств, поступающих от налогоплательщиков, то есть происходит перераспределение пенсионных обязательств от поколения к поколению. В последние десятилетия мы наблюдаем кризис этой системы, который связан с ухудшением демографической ситуации: снижением рождаемости, увеличением средней продолжительности жизни. В результате правительства ряда стран вынуждены идти на крайне непопулярные меры, увеличивая планку пенсионного возраста, повышая уровень социальных налогов.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.