Страница 2 из 2
Впрочем, одной харизмы недостаточно для того, чтобы успешно управлять бизнесом. В бизнесе необходимы профессиональные менеджерские качества.
Непридуманные истории
Вспомним феномен бренда «Довгань». Лет десять назад многие продовольственные товары, выпускавшиеся под этой торговой маркой, занимали лидирующие позиции на рынке по объемам продаж. Причем собственного производства продуктов у Владимира Довганя не было. Просто он успешно раскрутил одноименный бренд, который в глазах потребителя ассоциировался с несомненно, харизматичной, вызывающей доверие, личностью его обладателя. Идея была простой и гениальной: разрешить производителям, известным и не очень, выпускать продукцию под раскрученной торговой маркой за умеренное вознаграждение.
Все это сопровождалось мощной PR компанией, потребителям внушалась мысль: марка «Довгань» – это гарантия высшего качества. Сработало. Да еще как! Ведущие западные производители были крайне обеспокоены. В сегменте крепких спиртных напитков, например, водка «Довгань» несколько лет занимала лидирующие позиции по объемам продаж. Мало кто знает, что в действительности, вся «основную работу по организации и управлению бизнесом лежала на плечах партнеров, которые, оставаясь в тени, реально управляли бизнесом. Как только г-н Довгань, в приступе «звездой болезни», позволил себе роскошь поссориться и расстаться с партнерами, бизнес рухнул как карточный домик в течение нескольких месяцев.
Об этой когда-то нашумевшей истории я вспомнила лишь для того, чтобы на примере показать: одной харизмы недостаточно, чтобы быть успешным бизнес-лидером. Вывод: «пул» лидерского потенциала достаточно велик. Особенно, если не настаивать на том, что каждый лидер должен обладать выдающимися личностными качествами. Наша задача состоит в том, чтобы научиться выявлять и развивать свой потенциал.
Планирование карьеры. Управление талантами
Ссылаясь на исследования Херцберга в области мотивации, можно утверждать, что возможности развития, профессионального и карьерного роста, несомненно, являются ключевыми факторами мотивации. Вспомним также о теории ценностей и особенностях мотивации сотрудников, принадлежащих к индивидуалистическому типу. Для них стремление к лидерству и управлению людьми является внутренней потребностью, они будут мотивированы только в той компании, которая создает реальные условия для карьерного роста. И поэтому при комплексном подходе к построению корпоративной системы мотивации необходимо учитывать, что создание условий и возможностей карьерного роста для многих сотрудников – сильнейший мотиватор. Который, помимо прочего, позволяет также решать также проблему дефицита управленческих кадров.
Испытывая острую потребность в квалифицированных управленческих кадрах, наиболее дальновидные лидеры бизнеса заинтересованы в создании условий для карьерного роста сотрудников внутри компании и готовы инвестировать средства в программы планирования карьеры, работы с кадровым резервом и подготовки руководителей внутри компании. Таким образом, программы работы с кадровым резервом не только способствуют повышению уровня мотивации, но и решают важную задачу подготовки управленческих кадров.
Кого обычно предлагают включить в кадровый резерв? Какими критериями руководствуются, выдвигая сотрудников на замещение управленческих вакансий? Как правило, выдвигаются сотрудники, которые отлично зарекомендовали себя как специалисты, добивающиеся результата, успешно справляющиеся с поставленными задачами. Однако нет никакой уверенности в том, что отличный специалист станет хорошим менеджером и – самое главное – осознано стремится им стать. Нередко мы сами превращаем талантливых специалистов в посредственных руководителей. В результате страдают все: он сам, подчиненные, коллеги, бизнес.
Почему это происходит? На, мой взгляд, есть несколько причин: Во-первых, отсутствуют процессы выявления управленческого, лидерского потенциала. Во-вторых, у сотрудников нет других, альтернативных возможностей карьерного роста. Стремление развиваться, видеть профессиональные перспективы для многих является естественной потребностью и необходимым условием мотивации. Если карьерный рост, сопровождающийся увеличением уровня компенсации, и другими материальными и социальными атрибутами успеха, возможен только в сфере управления бизнесом, то даже те сотрудники, которые не чувствуют в себе призвания управлять людьми, будут стремиться к продвижению на руководящие должности.
Непридуманные истории
Помню разговор с одним из менеджеров. Я спросила тогда: «Сознайся, ведь тебе самому не нравится всем этим заниматься: решать проблемы, улаживать конфликты, контролировать работу, у тебя это плохо получается. Скажи честно, почему ты, блестящий профессионал, так стремился стать менеджером?»
«Мне уже сорок лет. И если меня не назначают на руководящую должность, значит, я ничего не достиг в жизни и не смог сделать карьеру», – ответил он.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.