Страница 9 из 16
Функция самозащиты. Установки могут сохраняться с целью защиты собственного эго от нежелательной правды или реальности.
Установки взрослого человека являются достаточно стабильной системой, однако и они могут изменяться. Более того, формирование соответствующих установок работников является одной из областей внимания менеджеров. Установки могут изменяться путем предоставления индивиду новой информации, под воздействием страха, например, наказания или неполучения вознаграждения, путем устранения несоответствий между установками и поведением, под влиянием друзей, коллег, организационной среды, а также за счет привлечения сотрудника к сотрудничеству в решении организационных задач.
Рис. 2.6. Пример проявления трех компонентов установок [6]
Организационное поведение рассматривает не весь диапазон установок, имеющихся у индивида, а лишь те, которые связаны с деятельностью человека в организации. Прежде всего, это касается удовлетворенности работой, вовлеченности в работу (степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и активно участвует в ней) и организационной приверженности (показатель лояльности к организации).
Удовлетворенность трудом – это совокупность позитивных или негативных чувств и эмоций, возникающих у человека в процессе деятельности и при оценке результатов работы. Удовлетворение трудом является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к каким-либо организационным составляющим. К числу наиболее важных факторов, влияющих на позитивное отношение к работе, относятся:
● работа, которая требует активной умственной деятельности;
● справедливое вознаграждение;
● благоприятные рабочие условия;
● благожелательное отношение со стороны коллег;
● позитивные отношения с непосредственным руководителем.
Установки формируются неодномоментно, а в течение некоторого промежутка времени. Соответственно, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности трудом развиваются по мере получения работником информации о рабочем месте и организационных условиях. В то же время удовлетворение трудом имеет динамический характер. Оно может измениться, причем достаточно быстро, под влиянием как внешних по отношению к работнику факторов, в том числе и не имеющих отношения к работе (например, изменение семейных условий), так и внутренних.
Вовлеченность в работу – степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время, интеллект и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем вовлеченности в рабочую деятельность, обычно отличаются высокими этическими принципами, стремлением к расширению знаний и повышению своей компетентности, стремятся к участию в принятии решений и процессах развития организации.
Организационная приверженность/лояльность – это степень, в которой человек отождествляет себя с организацией, в которой он работает, ощущает свою причастность к ней и/или хочет продолжать работать в этой организации. На рис. 2.7 представлены разновидности организационной приверженности.
Рис. 2.7. Виды организационной приверженности [2]
Продолжительная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать свою работу в данной организации по той причине, что он не может позволить себе уйти с этой работы, например, из-за боязни потерь (стажа, льгот, появляющихся с выслугой лет, наработанной репутации, дружеских отношений и т. д.).
Аффективная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать работать в одной организации, поскольку он разделяет основополагающие цели, нормы и ценности компании и стремится внести свой вклад в реализацию ее миссии.
Нормативная приверженность – это устойчивость желания человека работать в организации, поскольку он чувствует обязательства по отношению к другим людям. Нормативная приверженность отражает чувство обязанности оставаться в организации из-за оказываемого давления со стороны других людей. Сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем данного вида приверженности, придают большое значение тому, что могут подумать другие люди по поводу их ухода с работы.
Установки, связанные с рабочей деятельностью, являются ключом к пониманию поведения работника. К негативным эффектам неудовлетворенности трудом как установки относятся:
● «психологический уход»;
● физический уход – абсентеизм (прогулы, опоздания);
● снижение интенсивности и качества труда;
● высокая текучесть кадров;
● хищения;
● порча оборудования.
Примерами положительных эффектов позитивных установок являются конструктивное поведение работников, высокий уровень ответственности и качества исполнения заданий, генерирование идей по совершенствованию деятельности, проявление инициативы, готовность работать для достижения целей организации.
Все это делает управленческую деятельность по формированию позитивных установок работников к труду и организации значимой сферой внимания руководителей всех уровней.
2.6. Процесс осознанного научения поведению
Одним из важнейших процессов, связанных с деятельностью человека в организации, является процесс научения. Научение присутствует в широком спектре составляющих организационного поведения, от развития новых профессиональных навыков до управления работниками с использованием современных методов. Поэтому понимание процесса научения как с точки зрения его протекания, так и в отношении того, каким образом оно может использоваться применительно к эффективному функционированию организаций, является важным и для исследователей, и для практиков.
Под научением понимается относительно постоянное изменение в поведении, происходящее вследствие приобретения опыта. Существует достаточно большое количество походов к исследованию научения и типов научения. В данной теме будет рассмотрено два наиболее часто встречающихся в организациях. Это оперантное (инструментальное) обусловливание и научение на основе наблюдения.
Оперантное обусловливание – форма научения, при которой люди соотносят последствия своих действий с самими действиями. Поступки с позитивными последствиями люди добавляют к набору приемлемых действий; поступки с отрицательными последствиями стараются из него исключить. Оперантное обусловливание основано на «законе полученного результата» – тенденции закрепления поведения, ведущего к желаемым последствиям, и ослабления поведения, ведущего к нежелательным последствиям. Различные взаимосвязи между поведением человека и вытекающими из него последствиями – позитивное подкрепление, негативное подкрепление, наказание и гашение – все вместе называют ситуациями подкрепления.
В табл. 2.4 представлены ситуации подкрепления результата, демонстрирующие предъявление или устранение приятных или неприятных воздействий.
Таблица 2.4
Ситуации подкрепления результата
Позитивное подкрепление – процесс, посредством которого люди научаются поведению, ведущему к желательным результатам.
Негативное подкрепление (избежание) – процесс, посредством которого люди научаются совершать поступки, помогающие избежать нежелательных последствий или событий.
Наказание – ослабление негативного поведения из-за нежелательных последствий.
Гашение – процесс, в котором неподкрепляемая более поведенческая реакция имеет тенденцию к постепенному уменьшению своей силы.