Страница 4 из 16
Хотя в его основе вместо химических составляющих, используемых конкурентами, лежат традиционные, натуральные ингредиенты (включая запатентованные микроорганизмы для выращивания культуры, называемой koji), компания Kikkoman ушла далеко от древности в своих производственных процессах. Ее впечатляющие производственные заводы в Уол-ворте (Walwarth), штат Висконсин, и новая торговая марка в Нидерландах используют самые передовые технологии. На самом деле, помимо соевого бизнеса, Кikkoman считается мировым лидером в генной инженерии, биотехнологии и биохимии. Фактически, используя технологию слияния клеток, компания Kikkoman создала совершенно новый вид специй из цитрусовых, что трудно было ожидать от компании, возникшей 400 лет назад.
В действительности Kikkoman необычна в нескольких отношениях. Для начала: ее основателем является женщина – невероятная редкость для 1600-х. К тому же в отличие от многих японских компаний, производящих товары, изначально созданные в Соединенных Штатах (такие, как автомобили и электроника), Кikkoman превратила свой исключительно японский товар в один из главных продуктов, который можно найти на кухнях по всему миру. И все же компания остается верной строгому соблюдению японских традиций лояльности к работникам, идеалу, от которого отказалось большинство западных компаний. Фактически приверженность Kikkoman к отношению ко всем работникам как к единой семье пронизывает все аспекты деятельности компании. Интересно, что именно верность Kikkoman почтенным азиатским традициям гармонии и преданности делает ее привлекательным партнером для компаний, основанных в Америке, таких как Хегох, распространяющихся на японском и китайском рынках. Сегодня во многом благодаря такому партнерству Кikkoman считается одним из ключевых игроков в мировом международном бизнесе.
Вопреки своему широкому международному размаху Кikkoman верна странам, в которых ведет свой бизнес. Например, на заводе в Уолворте, штат Висконсин, единственное – включая как ингредиенты (преимущественно сою, пшеницу, соль и воду), так и оборудование, – что не обеспечивается на месте – это специфические компоненты, необходимые для приготовления соевого соуса. Кikkoman – щедрый вкладчик местной общины не только в интересах расширения своей налоговой базы: она осуществляет вклады во все, начиная с проектов 4-Н и заканчивая стипендиями для студентов колледжей.
Очевидно, что компания Кikkoman с корнями, уходящими глубоко в феодальную Японию, но удержавшаяся на передовых рубежах современных биотехнологий, по прошествии многих лет приобрела больше того, чем рисковала. Как говорится в древней японской поговорке, «лягушка в колодце не знает океана». Несомненно, Kikkoman давно покинула колодец и продолжает исследовать многие разные океаны.
Вопросы для анализа
1. Как глобальная природа бизнеса проиллюстрирована в данном примере?
2. С какими проблемами, по вашему мнению, могут столкнуться японские руководители, работая в сельском Висконсине.
3. Как Kikkoman проявляет высокую степень социальной ответственности и как компания выигрывает от этого в конечном итоге?
Тесты для самопроверки
1. Аспекты природы человека в организационном поведении:
а) индивидуальность особенностей
б) спонтанность поведения
в) индивидуализм
г) целостность личности
д) амбивалентность
2. Аспекты природы организации в организационном поведении:
а) соблюдение этических принципов
б) спонтанность поведения
в) общность интересов участников
г) конкурентоспособность
д) уровень иерархичности
3. Теоретические подходы организационного поведения:
а) ориентация на человеческие ресурсы
б) стратегическое планирование
в) АВС-анализ
г) системный подход
д) бенчмаркинг
4. Соответствие подходов организационного поведения и их содержания:
5. Теория Х Д. МакГрегора утверждает, что средний работник:
а) любит работать
б) стремится избегать ответственности
в) мотивируется принуждением
г) стремится делать карьеру
д) стремится избегать ответственности
6. Основные положения теории Y Д. МакГрегора:
а) продвижение персонала должно быть медленным
б) нежелание индивида работать не является врожденным
в) обычный человек не любит работы и стремится ее избегать
г) средний человек предпочитает, чтобы им управляли
д) для индивида важно удовлетворение потребностей в самовыражении
7. Основные положения теории Z У. Оучи:
а) нежелание индивида работать не является врожденным
б) средний человек не любит работы и стремится ее избегать
в) продвижение персонала должно быть медленным
г) люди готовы принимать на себя ответственность
д) организация содействует неспециализированной карьере
8. Последовательность появления моделей организационного поведения:
а) развивающая
б) авторитарная
в) поддерживающая
г) коллегиальная
д) опеки
9. Процесс глобализации экономики и управления рассматривается как …
а) движущая сила развития организационного поведения
б) ограничение использования традиционных концепций менеджмента
в) фактор внешней среды в концепциях измерителей эффективности организационного поведения
г) доминирующая перспектива развития организационного поведения
д) фактор, упрощающий организационные процессы
10. Специфические факторы работы менеджера в условиях глобализации:
а) отрицательное отношение к капитализму
б) развитие стратегического управления
в) работа с представителями других культур
г) внедрение информационных технологий
д) работа в филиалах за рубежом
Список литературы
1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. М.: Вершина, 2004.
2. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999.
3. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.
4. Роббинз С. Организационное поведение. 8-е изд.: пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.
5. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2004.
Глава 2
Индивидуальное поведение в организации
2.1. Личность в организации: характеристики и подходы к изучению
Организации состоят из людей, которые работают вместе. Индивиды различаются моделями восприятия, опытом обучения, отношением к своему окружению и множеством других характеристик. Все эти характеристики существенно виляют на особенности и результаты индивидуального поведения. Одна из задач менеджмента состоит в выявлении потенциала индивидов и использовании их особенностей, способностей и талантов для достижения целей организации, поэтому менеджеры должны понимать факторы, которые влияют на индивидуальные различия людей как личностей, а также на их собственные оценки, установки и поведение.
Личность отражает общий профиль или комбинацию черт, определяющих уникальность природы человека, то, как этот человек поступает и взаимодействует с окружающими. Это уникальная и относительно стабильная схема поведения, мышления и эмоций, проявляемая индивидом [5; 6].
Рассмотрим ряд характеристик индивида, существенно влияющих на его поведение в организации.
Способности – совокупность умений и навыков, определяемых как наследственностью, так и опытом. Способности отражают существующие возможности человека исполнять конкретные задания, необходимые для определенной работы. Индивиды отличаются как своими способностями, так и степенью использования их в работе. Чрезвычайно удачный случай – это когда между способностями человека и занимаемой должностью складывается соответствие, но в реальной практике так происходит далеко не всегда. Существуют люди, чьи способности не задействованы в полной мере на работе, они выполняют слишком простые для них задачи. Такие работники зачастую начинают выполнять задания небрежно и поэтому постоянно допускают ошибки. Случается и другая крайность – человек, занимающий должность, превышающий уровень его способностей. В итоге возникает стресс и у тех работников, которые не могут справиться с заданиями, и у их коллег, которые вынуждены доделывать и переделывать не свою работу.