Страница 15 из 16
Согласно модели Портера – Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (8) – похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Рис. 3.9. Модель Портера – Лоулера
Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Согласно модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думают на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера и Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей и важно объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.
3.4. Инструменты и методы мотивации персонала
В современной литературе термин «система мотивации» трактуется как процесс и результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулов, а также ситуации, в которой осуществляется достижение стимула. Иными словами, это механизм взаимодействия внутриличностных (психологических) детерминант поведения, стимулов (в том числе и негативных – антистимулов) и конкретной ситуации, в которой происходит такое взаимодействие.
Для того чтобы быть эффективной, практическая работа по мотивированию сотрудников должна начинаться с выяснения их потребностей (и сформировавшихся на их основе ценностей и установок). Несмотря на общность основополагающих потребностей человека, у различных людей они проявляются по-разному. Это зависит от индивидуальных особенностей, пола, возраста, социального положения, благосостояния и т. д.
У части работников некоторые потребности могут либо отсутствовать, либо быть выражены крайне слабо. Выявление и учет потребностей сотрудников – необходимое условие успеха работы организации. В передовых компаниях определение потребностей персонала осуществляется с помощью составления мотивационного профиля.
Мотивационный профиль – это инструмент, используемый в практике управления персоналом, который представляет собой отображение (картину) основных потребностей и ценностей сотрудника и степени их выраженности. Мотивационный профиль составляется на основе специальных тестов, а также опросов и наблюдений [5].
Конкретная ситуация, в которой осуществляется мотивационное воздействие, может быть охарактеризована по многим параметрам. К ним относятся общее состояние организации (например, бурный экономический рост или кризис), состояние коллектива (квалификационный уровень, преданность организации, коллективизм или индивидуализм работника, состояние корпоративной культуры и т. п.), характер решаемых задач, профиль деятельности организации, общая ситуация в стране и на рынке труда и другое.
Знание мотивационных профилей сотрудников, а также учет конкретной ситуации, в которой находится организация, позволяют эффективно использовать различные факторы мотивации: стимулы и антистимулы.
Выделяют следующие мотивационные типы:
1) избегательная мотивация – индивид стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;
2) достижительная мотивация – индивид стремится вести себя так, чтобы достичь определенных целей, к которым он стремится.
В каждом из нас сочетаются все или несколько из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждого индивида можно охарактеризовать с помощью мотивационного профиля.
В теории разработаны следующие типы мотивации:
● люмпенизированный (избегательный);
● инструментальный (достижительный);
● профессиональный (достижительный);
● патриотический (достижительный);
● хозяйский (достижительный).
Характеристики типов:
1. Люмпенизированный тип:
● у индивида нет предпочтений, ему неважно, какую работу выполнять;
● индивид согласен на низкую зарплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
● индивид имеет низкий уровень квалификации и не стремится его повышать;
● индивид не активен и выступает против активности других;
● индивид имеет низкий уровень ответственности и стремится переложить ее на других;
● индивид не прилагает усилий к чему-либо.
2. Инструментальный тип:
● индивид заинтересован в стоимости труда, но не проявляет интерес к его содержанию (таким образом, труд является инструментом для удовлетворения других потребностей);
● для индивида важно получить обоснование цены труда;
● индивид заинтересован в самостоятельном обеспечении своей жизнедеятельности.
3. Профессиональный тип:
● индивид проявляет интерес к содержанию труда;
● индивид не согласится на неинтересную, монотонную работу даже за высокое вознаграждение;
● индивид проявляет интерес к трудным заданиям с целью самовыражения;
● индивид высоко ценит свободу в своих действиях;
● для индивида значимо профессиональное признание как лучшего в профессии.
4. Патриотический тип:
● индивиду требуется идея, которая будет его побуждать к дальнейшим действиям;
● индивид проявляет потребность в общественном признании и успехе;