Страница 20 из 25
Если при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями возникают неустранимые сомнения, то они толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Такое правило закреплено в ст. 19.1 ТК РФ.
Обращения в суд с иском о признании таких отношений трудовыми вскрывают проблемы правовой некомпетентности граждан, сложности с формированием доказательственной базы, намеренное нарушение прав граждан работодателями в целях уклонения от предоставления гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, но признаки разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений понимаются в целом единообразно[81].
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Как видно из определения, субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.
Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения – это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и корреспондирующих им обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т. д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя – ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.
В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т. п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).
Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т. е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ (с изм.) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»[82] работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.
Возникновение трудовых правоотношений возможно в порядке государственного принуждения работодателя заключить трудовой договор. Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 ТК РФ предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом. Основанием возникновения трудового отношения ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Если же отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан оформить в таком случае трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ч. 4 ст. 16 ТК РФ). Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421 в ТК РФ введена ст. 67.1, предусматривающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом. Так, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной.
Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых отношений. Так, согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод работника на другую работу допускается лишь с письменного согласия работника. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения возможен только в строго установленных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ).
Основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений (трудового договора) может быть обстоятельство, не зависящее от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Глава 6. Коллективный договор как правовой акт социального партнерства
6.1. Основные понятия социального партнерства и его принципы
Социальное партнерство в сфере труда – «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ).
Впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» (утратил силу). Но названный Закон не раскрывал самого понятия «социальное партнерство». В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права (М.В. Лушникова, А.А. Крыжановская), как принцип трудового права (Н.И. Гонцов); как элемент отрасли (Э.Н. Бондаренко) и др.[83]. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
81
См., например, Григорьева Л. Подтверждение факта работы и факта зарплаты. Возможности злоупотреблений со стороны работника и работодателя, защита своих прав в суде //Трудовое право. 2015. № 7; Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров //Российская юстиция. 1996. № 8. С. 46; Колобова С.В. Некоторые вопросы регулирования трудовых отношений // Гражданин и право. 2016. № 6. С. 57–62; Колобова С.В. Административная ответственность за неоформление или ненадлежащее оформление трудового договора: проблемы правоприменения // Трудовое законодательство России и практика его применения в современных экономических условиях: сб. науч. трудов. Саратов, 2017. С. 27; Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2013. – 248 С.
82
СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563; 2017. № 23. Ст. 3227.
83
См.: Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002. С. 72.