Страница 2 из 3
Финансовое оснащение подбора кадров – это расчет требуемых финансовых средств на осуществление процесса отбора и обеспечение необходимой техники.
Программное обеспечение отбора кадров – это применение определенных технических средств, использование контентных компьютерных программ с целью автоматизации процесса отбора.
Научные правила отбора кадров состоят в следующем:
Всесторонность – это обширное изучения и определения уровня соответствия кандидата. Это может быть исследование биографии кандидата, трудовой истории, степень профессионализма и трудовых навыков, оценка мнений других сотрудников о нем и т. д.
Беспристрастность – регулярная деятельность по найму и подбору наилучших работников, создание запаса трудовых ресурсов для аппарата управления.
Научный подход к проблеме – применение научных успехов в области обучения и подбора кадров, использование современных методик.
Научный подход к отбору персонала дает возможность исключить основные и характерные проблемы подбора – пристрастность в ходе определения профессионализма кандидата, проблема воздействия пристрастного мнения о кандидате, которое влияет на заключительного решение о приеме на работу. Менеджер по кадрам должен добиться точности в оценках, принимая во внимание весь спектр вопросов, а также использовать больше сведений и иметь возможность исправить свое предвзятое мнение о кандидате.
1.2 Профессиография в наборе кадров
Начальным этапом научного подхода в отборе персонала является формирования профессиограмма – список требований к определенной профессии, роду занятий или месту в штатном расписании предприятия. То есть, очень важно понимать какой должен быть кандидат и какими профессиональными качествами он должен обладать. Список необходимых параметров к должности образуется на основании итогов специализированного изучения профессиографии.
Профессиография – это совокупность методов и процессов, необходимых для определения пригодности человека к профессии, учитывая личные качества кандидата, учет его психологических параметров, уровень его социальных знаний, естественные склонности к чему-либо, его предпринимательские способности, уровень квалификации и навыки, наличие соответствующего уровня здоровья.
Профессиография нужна для создания рекомендаций разного характера, тем самым образовывается направления деятельности, которые ориентированы на увеличения производительности труда. Профессиографию волнуют всевозможные вопросы относительно деятельности предприятия. Основные области профессиографии:
1. Психофизиологическая.
2. Технологическая.
3. Санитарная.
4. Социальная.
5. Историческая.
6. Психологическая.
7. Правовая.
8. Социально-экономическая.
9. Техническая.
10. Социально-психологическая.
Степень детализации изучения при профессиографии определяется аппаратом управления предприятия.
А также профессиографическое изучение осуществляется по запросу менеджера по персоналу. После этого менеджер по персоналу пользуется уже подготовленным отчетом, основанного на проведенном исследовании в форме профессиограммы.
Подбор высококвалифицированных кадров – это многоуровневая и непростая деятельность, который состоит из научного подхода, без которого невозможно найти и определить реальный уровень профессионализма кандидата. Исключительно системные и научные подходы могут эффективно устранить проблемы, связанные с подбором персонала.
Важно отметить еще один момент. Высокие достижения предприятия в жесткой конкуренции немыслимо без научно-технического прогресса, и этот прогресс должен войти во все сферы деятельности предприятия, в частности в менеджмент. То есть, прежде всего повысить уровень менеджеров по персоналу, их компетентность и внедрение современных методов управления персоналом.
Далее проводится таблица, в которой описаны критерии подбора персонала, которые использовались буквально 20, 30 лет назад. Вы можете убедиться эти критерии, не обладают необходимых качеств в современных рыночных условиях.
Критерии подбора персонала, которые использовались в западных странах 20, 30 лет назад.
Образование
Наниматель определяет уровень профессионализма по уровню образования. При выборе кандидата наниматель принимал решение, учитывая уровень образования, а не на основе реальных профессиональных навыках. В таких случаях кандидат не может устроиться на работу, не имея высшего образования, при этом соответствуя данной должности.
Опыт
В таких ситуациях наниматель часто приравнивает опыт работника к его способностям. Этот подход тоже не полностью охватывает весь спектр возможность работника.
Стаж
Определение квалификации работника на основе его стажа. Этот метод является очень поверхностным и не отражает реальные навыки сотрудника.
Медицинские характеристики
Существует множество работ, в которых необходимо определенный уровень физического здоровья человека. Такие производства требуют выносливость и энергия. Такие должности проще поддаются анализу и рассмотрению со стороны руководства.
Личные качества и разновидности персоны
В данном критерии выделяется особое внимание на личные качества кандидата как общественный показатель кандидата. Наниматель принимая решение может принять во внимание семейное состояние человека, женат ли он или нет. Например, неженатые молодые сотрудники не вызовут к серьезной текучести кадров и повышение общей производительности предприятия. И также должностям, требующие сверхурочные часы, выход на работу в отпускные дни идеально подходят неженатые или разведенные сотрудники. Немаловажный аспект в данном вопросе является возраст кандидата. Этот пункт при наборе персонала стоит рассматривать тщательно и аккуратно, т.к. погрешность очень велика.
1.3 Отбор и наем работников
Менеджмент любого предприятия играет большое знание в выживании организации в условиях жесточайшей рыночной экономики. Любая организация не может существовать без персонала. Грамотно подобранный персонал обеспечит своему предприятию долговременный рост и развитие.
Высококвалифицированный работник в любой организации есть комбинация его способностей, усердие в труде и высокая компетентность. Эту комбинация очень трудно найти, и чтобы найти ее нужно сформировать правильный отбор кадров.
Составление плана штатного расписания можно разделить на три основные стадии:
1. Определение уже существующих трудовых ресурсов.
2. Определение необходимых кадров в настоящий момент.
3. Составление порядка действий, направленных на подбор необходимых кадров.
На первой стадии стоит привлечь руководителей отделов предприятия, чтобы определить необходимое количество людей для совершения конкретного рабочего процесса.
На второй стадии совершается диагностика вакантных мест и определяется количество необходимых работников, чтобы организация была в состояние решить свои ближайшие и долговременные задачи.
На третьей стадии, составив полный список необходимых трудовых ресурсов, менеджеры по персоналу и аппарат управления предприятия составляют план мероприятий, направленных на качественный подбор кадров. Реализация этого плана должна осуществляется в рамках четко оговоренных сроках и правильных алгоритмов действий.
В настоящий момент сделано столько всего полезного в менеджменте кадров, что можно легко запутаться в сложном лабиринте суждений и понятий.
После проведения всех трех стадий, мы точно знаем в каком количестве работников нуждается организация. На основе выводов исследования менеджер по персоналу должен установить вакантные должности, которые требуются наполнить. В случае наличия вакантных должностей, следует приступить к подбору кадров, который включает в себя следующие этапы – конкретизация запросов, предъявляемой к человеку претендующий на свободное место, отсев нежелательных кандидатов, выборка кандидатов, и наконец, утверждение в должность.