Страница 3 из 7
Определение ПО. Дефиниции отбора распространяются на профессиональный отбор, профессиональный психологический отбор, отбор персонала.
1. Профессиональный отбор (профотбор). Платонов определяет профессиональный отбор как форму прогностической трудовой экспертизы, нацеленной на определение профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов, соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев кандидатов, имеющих противопоказания [51, с. 107]. Согласно определению В. Марищука, профотбор – научно обоснованный допуск людей к какой-либо определенной профессиональной деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности [46, с. 258].
А. Маркова [45, с. 204] определяет профотбор как «процедуру определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор есть определение профпригодности к конкретному виду труда».
Как бы ни определялся профотбор – форма прогностической трудовой экспертизы, процедура, допуск, главное – что он нацелен на определение соответствия человека требованиям конкретного вида его профессиональной деятельности (профессиональным обязанностям, конкретному виду труда), т. е. профпригодности. Выразим это, воспользовавшись словами Ю. Козелецкого: «соответствующий человек на соответствующем месте в соответствующих условиях в соответствующее время» [35, с. 397].
2. Профессиональный отбор как один из путей адаптации человека к профессии. В контексте указанных выше трактовок профотбора представляет интерес обозначенное Е. А. Климовым «золотое правило» психологии труда о наилучшем взаимосоответствии (взаимосообразности) человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32, с. 52]. Это правило отвечает проблеме профпригодности и распространяется на любую работу. Климов предлагал три пути обеспечения обсуждаемого взаимосоответствия: подобрать человеку работу из числа существующих; распределить трудовые функции между людьми; снабдить человека более совершенными средствами труда. Профотбор же – это четвертый, предложенный работодателями путь обеспечения соответствия человека работе (трудовому посту). Если профотбор завершается отсеканием непригодных для учебы или работы, то мы имеем дело с таким подходом к деятельности человека, в которой он рассматривается как «некомпетентный и пассивный объект «научного» управления» [32, с. 58]. Не умаляя неизбежности и необходимости профотбора, Климов напоминал, что профотбор «является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда» [32, с. 55–56].
3. Профессиональный психологический отбор. В научно-психологической литературе отдельно рассматривается профессиональный психологический отбор. Так, Платонов и Гольдштейн определяли его как систему мероприятий, «направленных на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям соответствуют требованиям конкретных специальностей, т. е. наиболее пригодны к обучению и последующему выполнению своих трудовых задач» [54, с. 126–127].
Маркова отмечает, что профессиональный психологический отбор является частью профотбора в целом наряду с медицинским, физиологическим, педагогическим видами отбора. Профессиональный психологический – «это принятие решения о соответствии человека по результатам психологических профессиональных испытаний определенной деятельности» [45, с. 204].
В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор является элементом профотбора и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [43, с. 69]. К задачам профессионального психологического отбора А. Маклаков относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых, вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности [43, с. 70].
Таким образом, в определениях профессионального психологического отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент) профессионального отбора, здесь конкретизируются качества человека, которые должны соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности, что, несомненно, находит отражение в методах отбора и содержании психодиагностических процедур и методик.
4. Отбор персонала рассматривается как акт взаимодействия двух больших и сложных систем – организации (персонифицирующих ее людей) и личности претендента [67, с. 231]. Отбор – один из организационных процессов (наряду с оценкой, обучением и поощрением персонала), воплощающих в жизнь корпоративную политику [39, с. 21], в том числе и кадровую политику предприятия [43, с. 31]. Подчеркивается, что отбор персонала осуществляется методом отсеивания из числа претендентов тех, кто будет успешно справляться с работой в соответствии с требованиями организации и должностных обязанностей [17, с. 128]. В приведенных определениях отбора персонала акцентируется внимание на соответствии отобранных претендентов не столько требованиям профессиональной деятельности (конкретным профессиональным обязанностям), сколько требованиям и потребностям организации.
Отбор, как один из организационных процессов, вносит свой вклад в решение одной из главных задач организации – «привлечь и удержать» наиболее квалифицированных и продуктивных работников [30, с. 16]. Поэтому задачи отбора в организации шире, чем задачи профессионального отбора, тем более что на современном этапе отмечается ослабление привязанности работников (особенно молодых работников) к одной организации.
Очевидно, что и в отборе в организации осуществляется учет различных индивидуально-психологических особенностей кандидата, но акценты ставятся на установлении его компетентности. Здесь оформились соответствующие специфические методы отбора (традиционные, полуструктурированные, полностью структурированные интервью), базирующиеся, по оценкам исследователей [4, с. 881], на бихевиористической концепции (например, формула трех «П» – позиция (ситуация), поступок, последствие [40, с. 102] или треугольник поведения (ситуация – поведение – результат) [30, с. 187]). Вместе с тем, наряду с компетенциями, знаниями, способностями, в отборе учитывается и удовлетворенность (потенциал удовлетворенностью должностью) работника [76], что отражает политику организации, стремящейся увеличить срок пребывания в организации ценного работника.
Можно констатировать, что отбор в организациях, по сравнению с психологическим профессиональным отбором, осуществляется в соответствии с принятыми в данной организации требованиями, решает большее число задач, опирается преимущественно на методы собеседования, учитывает удовлетворенность кандидата.
В целом, в каждом из рассмотренных определений отбора – профессиональный отбор, психологический профессиональный отбор, отбор в организации – подчеркивается его целевой характер, процессуально-результативная форма, направленность на предсказание ожидаемой (будущей) успешности кандидата.
Профессиональный отбор и профессиональный подбор. Понятия «профессиональный отбор» и «профессиональный подбор» не являются тождественными. Если отбор рассматривается как самостоятельная форма прогностической трудовой экспертизы, то подбор – как промежуточная форма трудовой экспертизы между профконсультацией и профотбором [53, с. 195]. Различия между профотбором и профподбором прослеживаются по особенностям целей анализируемых мероприятий, активности участвующего в них субъекта, направленности учитываемых требований, специфике процедур, содержанию принятых решений для определенного контингента лиц.