Страница 1 из 20
Глубокие интервью Сергея Белановского.
Том 1. Производственные интервью: рабочие и руководство заводов, работники разных специальностей. Полутом 1.
Сергей Белановский. Глубокие интервью в прошлом, настоящем и будущем.
Исходный заказ на исследование был сформулирован в конце 70-х годов работниками аппарата Минуглепрома СССР и состоял в том, чтобы изучить причины очень высокой сменяемости линейных руководителей среднего звена на угольных шахтах. При прохождении по административным инстанциям (от заказчика к руководству отраслевого института, от руководства института – к руководителю социологической) суть заказа определенным образом исказилась исказилась. Слово «сменяемость» заменилось на более привычное социологам слово «текучесть кадров», а слово «руководящие работники» – на более привычное «инженерно-технические работники» (ИТР), в число которых входят не только линейные руководители, но и большое число работников, занятых в цехах и в заводоуправлении на должностях инженеров, техников, экономистов, нормировщиков и др. В итоге название темы стало звучать как «Изучение причин текучести кадров ИТР на угольных шахтах».
Руководство отраслевого института поручило разработку этой темы своей социологической лаборатории, в составе которой работал и автор данной книги. Одновременно такой же заказ на основе хоздоговора был сделан группе работников АНХ СССР. В результате выдачи параллельных заданий возникла своего рода «конкуренция» между группой АНХ и социологической лабораторией отраслевого инсститута.
Группа АНХ пошла по традиционному анкетному пути и в определенном смысле сделала это грамотно. За основу была взята типовая анкета, предназначенная для изучения причин текучести рабочих кадров. Для того, чтобы провести опрос инженерно-технических работников, анкета, приспособленная для опроса рабочих, требовала определенной переделки, учитывающей специфику труда ИТР. С этой задачей группа АНХ справилась удовлетворительно. В частности, были учтены различия в организации систем оплаты труда рабочих кадров и ИТР.
В целом разработанная указанной группой анкета не содержала в себе грубых методических ошибок в том смысле, что достаточно легко заполнялась респондентами. Опрос был проведен по большой выборке, результаты обработаны на ЭВМ, и главный итог обследования выглядел так: основными причинами текучести кадров ИТР являются низкая зарплата и плохая обеспеченность жильем. В определенном смысле этот результат можно признать правильным, потому что зарплата многих должностных групп ИТР, включая и руководителей производства, в те годы зачастую была ниже, чем у рабочих, и обеспеченность жильем, также объективно была неудовлетворительной. Так или иначе, описанный выше результат внешне выглядел правильным и даже очевидным, но на самом деле представлял собой колоссальную ошибку, неправильно трактуя процессы сменяемости и текучести кадров изучаемого контингента работников.
По совету научного руководителя для уточнения проблематики была проведена серия глубоких интервью с руководителями отрасли. Первым шагом явилась беседа с заказчиком – ответственным работником Минуглепрома СССР. Эта беседа помогла уточнить суть заказа и мотивы его выдвижения. Опрашиваемый объяснил, что министерство обеспокоено высокой сменяемостью и трудностями комплектования кадрового состава руководителей производства на угольных шахтах. В доказательство он показал отпечатанные на ЭВМ сводки, которые действительно показывали значительный рост показателей сменяемости руководителей на протяжении последних лет. Относительно причин этого явления заказчик что-либо сообщить затруднился и сказал, что именно это и необходимо узнать в ходе обследования.
После беседы с заказчиком было проведено около 20 интервью с руководителями угольных шахт, в основном с директорами и главными инженерами. Часть собранных тогда интервью позднее была опубликована в сборнике «Производственные интервью, выпуск 2».
Первые же беседы с руководителями шахт поразили сложностью, напряженностью производственной обстановки и обилием проблем, которые не были не только описаны, но и даже поставлены отечественными социологами. Далее, интервью прояснили суть сделанного министерством заказа. Речь, безусловно, шла не о текучести кадров, т.е. не об увольнениях работников по собственному желанию. Такие увольнения имели место только в низшей должностной группе руководителей (горных мастеров), но и это было относительно редким случаем. Вместе с тем, кадровая ситуация на следующей должностной ступени, а именно должности начальников участков, которая соответствует должности начальника цеха в других отраслях промышленности, была признана чрезвычайно острой почти всеми опрошенными. При этом речь шла не о текучести кадров, так как увольнения по собственному желанию были нехарактерны для этой должностной группы и представляли собой редкие и нетипичные случаи.
Высокие показатели сменяемости, отражавшиеся в министерских сводках, порождались так называемой административной сменяемостью, т.е. освобождением руководителей от должности за невыполнение плана, нарушения техники безопасности и другим подобным причинам. Эта сменяемость действительно была очень высока, на некоторых шахтах она достигала 50 и более процентов в год.
Информация, полученная в ходе проведения глубоких интервью, выявила основополагающий недостаток проводившегося параллельно анкетного обследования. Это обследование, напоминаем, было ориентировано на изучение причин текучести инженерно-технических кадров. Главный порок этого исследования состоял в том, что в нем были изучены причины явления, которого в действительности не существует. Глубокие интервью сразу выявили, что вместо текучести существует административная сменяемость, а это принципиально иное явление, порождаемое совершенно иными причинами и отражающие совершенно иную проблему.
Обнаруженное в ходе исследования новое явление административной сменяемости требовало выяснения причин его возникновения и функциональной роли. Понимание этих вопросов пришло не сразу. Первым обратившим на себя внимание сигналом был тот факт, что небольшое число опрашиваемых руководителей (около 10-15%), в отличие от большинства своих коллег, характеризовали производственную и кадровую обстановку на своих шахтах как относительно спокойную. Это послужило основой для выдвижения гипотезы о наличии связи между степенью напряженности плана и сменяемостью кадрового состава руководителей.
Люди, с которыми я разговаривал – это обычные линейные руководители угольных шахт, в основном начальники участков.
Работал я просто за зарплату, записывал от руки, вечерами переписывал набело, многие годы валялись в таком виде у меня дома. Никого на работе это не заинтересовало, говорили: мы это и так знаем. А на меня эти интервью произвели огромное впечатление и в каком-то смысле перевернули мое мировоззрение.
Далее уже в нефтехимичемской отрасли я занимался так называемым социальным планированием (еще одна всесоюзная липа) и иногда бывал в командировках. Интересного было немного, но интервью с директором завода РТИ в г. Волжский – это одна из жемчужин. Я зашел к директору как обычный командировочный, было у меня какое-то задание, но к этому времени у меня уже выработалась привычка поговорить. А директор, видимо, уже озверел и подспудно хотел выговориться. Сначала сказал, что у него болит зуб и беседовать он не может (типа, пошел отсюда). Но отвечать стал на первый же вопрос, получилось спонтанное интервью. Видимо, сталинский страх уже прошел, а моральное озверение нарастало (в первую очередь у управленческого аппарата – вот он, парадокс эпохи). Повторяю, что директор был самый обычный, только нервный немного. Под конец он понял, что наговорил лишнего, но я к этому времени уже все записал (от руки).
Потом я перешел в ЦЭМИ АН СССР. Академик Ю. В. Яременко прочитал это интервью и дал зеленый свет на продолжение такой работы. Пользуясь академической свободой, я решил продолжить, и стал думать, как это можно организовать. В отраслевых институтах была возможность ездить в командировки, и заводчане принимали как представителя своей отрасли. В АН СССР такой возможности не было. Но я придумал опрашивать политических диссидентов, которых выгоняли из НИИ. Некоторые из них волею судьбы попадали на производство. Они были очень ценными и, с моей точки зрения объективными наблюдателями. Ведь я спрашивал их не об их убеждениях, а о том, что они видели вокруг себя. Была у них и определенная этика : не врать. Почтите интервью с рабочей-шлифовщицей – ей на заводе понравилось. Помимо прочего, ее зарплата возросла вдвое.