Страница 2 из 3
В числе прочего HR-служба курирует одни из самых затратных статей – социальные льготы, бенефиты, развитие и обучение персонала, корпоративные мероприятия. Все это основные показатели, по которым можно рассчитать KPI отдела в целом и каждого HR-менеджера в отдельности.
Главными показателями эффективности работы HR-департамента в IT являются успешная адаптация и наем новых сотрудников, профессиональный рост и развитие, удержание и лояльность специалистов.
Инициативы HR должны быть четко привязаны к задачам бизнеса и содержать в себе ответы на важные для любых менеджеров вопросы. Поэтому состав HR-службы очень индивидуален от компании к компании. В некоторых организациях это может быть целый штат рекрутеров и сорсеров (осуществляют поиск резюме и собеседования), штат маркетологов, которые занимаются продвижением HR-бренда, HR-аналитики, психологи и специалисты по обучению персонала. Иногда, наоборот, в небольших компаниях работает всего один HR-Generalist, который совмещает в себе все функции службы по персоналу в одном лице.
HR все больше становится полноправным бизнес-партнером в IT-бизнесе. Еще вчера об открытии новых направлений, получении крупных проектов HR узнавали постфактум, однако сегодня именно HR принимает решение: стоит или нет развивать новый стек программных технологий в компании, исходя из количества кандидатов на рынке труда.
Ожидания руководителей, как правило, связаны с проактивным и ответственным подходом HR-департаментов. Топ-менеджеры хотят видеть, понимать и иметь возможность оценить процессы, связанные с дорогостоящим IT-персоналом. Инициативы управленца в IT должны быть четко привязаны к задачам бизнеса, а не только производства программного обеспечения (софта) и содержать в себе ответы на важные для любых собственников вопросы: зачем это делать, какие это даст результаты, сколько это будет стоить и что произойдет, если это не сделать. Такой подход требует от HR тесного контакта со всеми подразделениями, доверительных партнерских отношений с IT-отделами, умения убеждать и быть лидером изменений.
На сегодняшний момент у большинства владельцев бизнеса есть понимание важности службы персонала и содержания в штате профессиональных рекрутеров. Чаще всего служба персонала и рекрутинга создается в компании на этапе запуска, поскольку в первую очередь именно от найма зависит, как и какая команда будет работать.
В первую очередь, присутствуют ожидания от HR-службы инновационных решений в области исследования вовлеченности сотрудников, мотивации, корпоративного обучения, а также оперативного подбора персонала. Во вторую, это могут быть стажировочные программы.
Грамотный подбор и развитие сотрудников, пожалуй, и создают в результате организацию, обладающую айтишниками с уникальным опытом и компетенциями, что позволяет даже новой небольшой компании выполнять интереснейшие проекты для крупнейших российских и зарубежных заказчиков.
Вопреки распространенной ошибке начинать с найма, начать стоит с разработки профиля должности и нужных компетенций искомого кандидата (профиль нашего персонажа, который вой дет в вакансию), поиска зарплатной вилки и утверждения этого профиля у технического руководителя. На его основе можно сделать опросники для собеседований и понять, кто вам нужен.
Профиль и роль нашего персонажа из IT не следует путать с должностной инструкцией. Прежде всего потому, что должностная инструкция – это формальный документ, который нужен для внутреннего пользования кадровой службы, носящий вполне практическую направленность.
1.2. Развеиваем мифы о персонажах в IT
HR-департамент – это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции. Однако без знаний современных инструментов рекрутинга, образования, аналитики и цифровых платформ HR становится похож на ребенка, который инициирует вопросы взрослым, не понимая происходящего вокруг.
Незнание методологии и основ разработки программного обеспечения (ПО) – дело поправимое и изучаемое. Однако как быть с умением держать оборону на компрометирующие вопросы айтишников?
В привычной сфере розничной торговли вы вряд ли столкнетесь с контрвопросами кандидата в продавцы сети розничных магазинов, как и в любом процессе масс-найма. Вы наверняка сможете им ответить по предметной области, но как быть с программистами, химиками, биржевыми брокерами и другими узкоспециализированными профессионалами?
Нужно понять специфику отрасли и кто в ней работает. Для этого мы развеем несколько мифов относительно IT-специалистов.
Нет, в IT-компаниях еще работают продажники, маркетологи, бизнес- и системные аналитики, тестировщики, дизайнеры, менеджеры проектов (project manager), продуктоунеры (product manager) и другие не технические специалисты. Не у всех из них есть IT- или дизайнерское, маркетинговое образование, но они работают вместе над IT-проектом и понимают общую специфику отрасли. Обычно менеджер по персоналу или HR входит в эту команду и довольно быстро приспосабливается к пониманию «птичьего языка» и определенных понятий и сленга из IT.
При этом комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивация и удержание в компании требуют качественно новых подходов и совершенно иной квалификации HR в IT, чем в ритейле или банковской сфере. Показательно и то, что вклад HR-отдела в бизнес-показатели IT-компании сегодня можно оценить по вполне конкретным осязаемым параметрам:
• привлечение (PR-поддержка, внешнее позиционирование компании и т. д.),
• развитие (обучение, наставничество и т. д.),
• удержание (мотивация, вовлеченность).
То есть основные направления классического менеджмента в организации были и остались, но они корректируются в соответствии с современными тенденциями и высокой динамикой изменений в IT-отрасли.
В IT и digital очень важно профессионально расти. Так как скорость изменения технологий и рынка продуктов и услуг сверхвысока. Разработанный профиль роста должности сотрудника в виде документа – Карты развития – очень наглядно может иллюстрировать взаимосвязь его основных функций, зон ответственности, личностных качеств и компетенций, необходимых для эффективного выполнения этих функций. Как раз таки его составить может помочь руководитель технической команды HR. Это документ в условно свободной форме описания уровней роста и необходимых компетенций для кандидата для перехода на каждый новый уровень профессионализма и зарплаты. Конечно, Карта развития сотрудника – не единственный инструмент для развития и обучения в IT-компании, однако он может стать мощной отправной точкой для вас для разработки системы подбора персонала, адаптации (онбординга), а также работы с внутренним кадровым резервом в компании, о котором часто забывают. Более подробно о Карте развития сотрудника во второй главе книги.
Важный тренд в IT-рекрутинге сегодня – это привлечение и подбор персонала вне job-сайтов. Классический hh.ru, job.ru и другие российские и зарубежные сайты подбора, конечно, работают на закрытие вакансий, но крайне ограниченно. В основном через них можно найти совсем начинающих или уже очень зрелых специалистов за 40–45 лет.
Рынок труда на данный момент насыщен интернет- и таргет-рекламой с целью привлечь высококвалифицированных специалистов или талантливую молодежь под наиболее вкусные бонусы и зарплаты. Инструменты рекрутера по поиску узких специалистов с методов классического размещения вакансий на job-сайтах сильно разрослись до таргет-рекламы, event-маркетинга и поиска кандидатов через специальные сорсинговые сервисы. Не каждая компания готова конкурировать зарплатами с гигантами российских и зарубежных рынков. Однако стартапы составляют конкуренцию, набирают персонал и развиваются в России и за рубежом. В чем секрет?